. / Кредит: Dreamstime.com
Макс Мессмер, председатель и генеральный директор Robert Half International, внес эту статью в Опытные Голоса BusinessNewsDaily: Страница публицистики & Понимание.
Если ты - менеджер в малом бизнесе, которому нужен финансовый талант, довольно часто ты не принимаешь на работу бухгалтера — ты принимаешь на работу бухгалтера на свою фирму. Нет никого больше, чтобы взять слабое, если этот новый наем не выступает.
Воздействие всего одного нового сотрудника, присоединяющегося к небольшой компании, может быть значительным. Без комнаты для ошибки ты должен принять правильное решение найма и выбрать кого-то, кто может сразу взяться за дело.
Менеджеры, которые понимают, что делали плохой выбор часто, находят ретроспективно, что они пропустили шаги, которые они должны были сделать. Внимательное отношение к процессу оценки может спасти тебе головные боли в будущем. Вот шесть шагов, которые каждый малый бизнес должен сделать, чтобы нанять умный:
Не отклоняйся от критериев найма
Этот пункт должен управлять твоим всем поиском. Расположи по приоритетам навыки и опыт, которые важны для успеха на работе. Например, ты можешь оценить знание особых приложений выше, чем обладание степенью бакалавра.
Определи эти потребности в подробной должностной инструкции, которая будет служить фондом для твоего процесса найма. Этот набор критериев позволит тебе лучше оценивать квалификации каждого кандидата. Используй его с каждым человеком, у которого ты берешь интервью. Когда менеджеры не оценивают каждого претендента, использующего те же самые критерии (и делают запись их результатов), информация или претенденты, у которых взяли интервью ранее в процессе, могут непреднамеренно быть пропущены.
Иногда тебе, вероятно, придется пойти на компромисс на твоих необходимых вещах. Например, ты мог понять, что был нереалистичным с более ранними стандартами и не можешь найти подходящих претендентов. Или возможно, как только ты начинаешь брать интервью у кандидатов, тебе приходит в голову, что то, что ты думал, что хотел, не соответственно обращается к реальным проблемам работы.
Если ты не уверен, что ключи к успеху находятся в особой области — например, ты должен принять на работу менеджера по маркетингу, но не иметь никакого маркетингового фона сам — пытаются найти кого-то в твоей сети, кто может дать совет.
Сделай его личным
В малом бизнесе особенно важно найти людей, которые сцепляются с культурой. Фактически, это может быть еще более важно, чем формальные критерии найма. Одно слабое соответствие может изменить всю динамичную группу и создать проблемы.
Ищи людей, ты можешь предположить работать в тесном сотрудничестве изо дня в день. Их индивидуальность смешается хорошо со всеми в компании?
Замедлиться
Если ты будешь отчаянно пытаться заполнять право положения путь, то ты, более вероятно, срочно отправишь решение, и у тебя есть более высокий шанс выбора неправильного кандидата на работу. Ты можешь решить, что претендент “достаточно хороший” только, чтобы разместить кого-то в роль.
Есть стоимость в оптимизации твоего процесса найма — особенно, когда твои главные соперники могут рассматривать другие предложения — но удостоверяться, что ты не действуешь в поспешности. Если ты чувствуешь, что должен найти, что кто-то немедленно держит проекты на ходу, рассматривает введение временной замены, в то время как ты продолжаешь свой поиск.
Будь осторожным с кандидатами “мечты”
Удостоверься, что ты не позволяешь эмоциям продиктовать твои решения найма. Вот два менеджера по ловушкам, иногда падают в:
-
“Эффект ореола” — Ты - жертва эффекта ореола, когда ты становишься настолько очарованным одним особым аспектом кандидата — факт, что человек из твоего родного города или посетил твою альма-матер, например — что это омрачает все другие соображения.
Эффект ореола также работает, когда у претендента есть столько исключительных навыков и признаков, что ты подскакиваешь, чтобы нанять человека, глубокомысленно не рассматривая твои критерии найма. Худшая вещь, которую ты можешь сделать, попытаться поместить хорошего рабочего в неправильную работу. - “Клонирующийся эффект” — Избегает становиться настолько впечатленным претендентом, потому что он напоминает тебе о главном исполнителе, что ты когда-то имел в своей команде, что ты не замечаешь, что человек не пригодный для работы.
Ограничь лица, принимающие решение
Ищи вход на предполагаемой высокой разрешающей способности от коллег, которым ты доверяешь. Требуемые должны понять работу, культуру твоей компании, и индивидуальность и рабочий стиль менеджера вновь избранного сотрудника.
Ограничь свою группу лиц, принимающих решение трем - пяти людям. Если у тебя будет более многочисленная команда обзора, то вероятным результатом будет компромисс. Вместо того, чтобы выбрать лучшего сотрудника, ты закончишь с человеком, который наименее нежелательный всем. Меньшая группа поможет тебе сосредотачиваться на качествах, которые имеют значение больше всего, все еще извлекая выгоду из множества перспектив.
Проверь ссылки
Как только ты принял свое решение найма, инвестируй время в полный проверяющий ссылку процесс. Может быть заманчиво пропустить этот шаг в целом. Если ты действительно ожидаешь находить правильного человека для работы, однако, это стоит дополнительного усилия попытаться получить это понимание.
Проверяя твердые к проверке ссылки, обращайся с ответственностью лично и через телефонный звонок. Вместо того, чтобы выдать задачу кому-то еще, звоня такому же менеджеру самостоятельно может привести к более искренней обратной связи. Это также дает тебе шанс повторить комментарии, сделанные кандидатом во время интервью. Ты можешь начать говорить что-то такой как, “Эрик говорит мне, что ты последовательно давал ему 5-звездочные обзоры на проектах”, и сделай, чтобы работодатель взял его оттуда. Чтобы получить дополнительную обратную связь, рассмотри выяснение у ссылок для имен других людей, с которыми ты можешь связаться для получения информации о кандидате.
Будь осторожен относительно надежды слишком в большой степени на информацию, найденную онлайн. Ввод чьего-то имени в поисковой системе, чтобы видеть, что подходит, может привести к неточной или несоответствующей информации, включая факты, которые незаконные, чтобы рассмотреть в решении найма.
Наконец, попытайся поперечный проверить то, что ты узнаешь о претенденте. Будь осторожен относительно надежды слишком в большой степени на любой источник, такой как проверка рекомендаций, возьми интервью у впечатлений, данных о резюме или тестирования. Если что-то не складывает, используй другой подход. Например, если твой заключительный выбор не выступает хорошо на профессиональной оценке программного обеспечения, как ожидалось, ты мог бы попросить у бывшего работодателя впечатлений от уровня мастерства того человека, на рабочем месте. У тебя будет вся информация, ты должен принять более информированное решение найма.
Выраженное мнение является теми из автора и не обязательно отражает взгляды издателя.