Джейсон Зильберман, Директор по маркетингу в WalkMe, внес эту статью в Опытные Голоса BusinessNewsDaily: Страница публицистики & Понимание.
В деловом чутье одна из передовых жертв жесткой Financial Times - бюджет компании. В то время как, возможно, парадоксальный — и мне нравится, многие верят неблагоразумный — в сокращение бюджетов компании, менеджеры часто поворачиваются к резким фондам для обучения сотрудника. Это - расстраивающее понятие, потому что, чтобы поощрить рост компании прямо сейчас, это, казалось бы, было бы здравым смыслом, что мы должны поощрять отдельный рост и развитие. Не в философском смысле, а скорее с практической, сосредоточенной на бизнесе точки зрения, давайте вложим капитал в ту, чтобы вложить капитал во многих.
Часть причины, я полагаю, что у компаний есть зудящий "щелкающий" палец, решая предназначаться для программ обучения, - то, что верхнее управление часто не видит непосредственно практическую стоимость в ней. С другой стороны организации, которые действительно понимают стоимость обучения, ценят ее для нескольких преимуществ, которые она дает. Например, качественная стратегия обучения повышает мораль сотрудника и мотивирует их в их ежедневных действиях. Обучение также стимулирует конкурентоспособность, и в ее отсутствие только скромное профессиональное развитие может "сохранить".
Кроме того, программы обучения помогают сохранять ценный человеческий капитал, который не заставит их чувствовать потребность в "изменении", чтобы развиться профессионально. Кроме того, и это - ключевой пункт, обучение - инвестиции, которые приносят прибыль в среднесрочной и долгосрочной, увеличивающейся эффективности и поддерживающий высокие профессиональные стандарты — это непосредственно способствует качеству и эффективности организации.
Однако нет никакого отрицания, что времена жесткие, и деньги трудные. С уменьшенными бюджетами к программам обучения важно найти методы наиболее успешной практики, которые принесут самое большое возвращение на инвестициях организации. Чтобы извлечь выгоду из стратегических упомянутых выше преимуществ, не достаточно для компании просить предложения о тренинге и выборы курса, которые могли бы "казаться" интересными в некоторый момент или другой. Обучение может привести к нацеленным результатам, только если стратегическое мышление и качественное время инвестируют в его создание. С этим в памяти, вот пять подсказок, что работодатели должны принять во внимание прежде, чем делать набросок программы обучения:
Тренер имеет значение
Выбор надлежащего тренера является первой вещью, которую рассмотрят. Важно отметить, что независимо от того то, как хорошо подготовленный, организованный и оживил учебный семинар, сотрудники признают и ответят соответственно на то, как информация была обеспечена. Таким образом хорошо подготовленный, творческий и опытный тренер, который говорит без предубеждения, является существенно необходимой вещью для успеха учебного семинара.
Обучение должно быть неотъемлемой частью культуры организации
Когда обучение замечено как продолжающееся, постоянно развивающийся процесс, сотрудники более готовы участвовать. Чтобы ассимилироваться легче, информация должна быть связана, следовать за логической нитью. Сотрудник, который обучен быть более отзывчивым, более открытым и более мотивированным, чтобы учиться, является тем, который добьется успеха в жизни работы.
Новой информацией, предоставленной с целью улучшения отдельной и коллективной работы, может быть важный источник мотивации. Когда все разработано в соответствии с жизнью организации, когда обучение становится реальной поддержкой в ежедневной деятельности, сотрудники хотят узнать больше и примениться как многие вещи, изученные в их офисных действиях.
Предоставь информацию и навыки в форме, которая может немедленно использоваться
Каждый раз, когда ты развиваешь программу обучения, ты должен войти в кожу участников и спросить себя: Что я получаю от этого опыта? Ученик будет более внимательным, если он будет знать, что курс обеспечивает ему информацию, которая может немедленно использоваться. Общее выражение, WIIFM — Что находится в нем для меня? — должен быть руководящий принцип, проектируя обучение. Ясная ссылка должна быть оттянута между знанием, которому передают во время обучения и необходимыми навыками, которые сотрудники получат, чтобы выполнить их ежедневную работу. Таким образом, они будут более мотивированы, чтобы участвовать активно в сессиях и развить новые навыки.
Начни учебный семинар прежде, чем войти в класс
Один из новейших способов захватить интерес твоих сотрудников, прося их участие, прежде чем они достигнут класса. Тренер может дать некоторую пищу для размышления, прочитать их список вопросов, и т.д. Идея для предмета курса, который будет лучше понят, продуман прежде и уже коснется представляющей интерес темы для студентов. Будь уверен с самого начала также сообщить ожидания учеников и точно что они собираются получить от учебного семинара. Даже, прежде чем обучение начинается, зная, что главные цели для всех вовлеченных являются единственным способом гарантировать успех.
Продолжи учебный семинар после того, как стандартные курсы закончатся
Больше не обучение, которое считают как одноразовое событие, а скорее как непрерывный процесс, в котором сотрудники день за днем участвуют для неопределенного периода времени. В этом отношении обучение должно продолжиться даже после того, как стандартные сессии закончились. Работодатели должны предоставить ученикам правильные информационные инструменты в этом отношении, такие как программное обеспечение поддержки электронного обучения, исполнительные пособия поддержки или интерактивные системы наведения онлайн.
Выраженное мнение является теми из автора и не обязательно отражает взгляды издателя.