Если ты хочешь принять лучше нанимающие решения, ты, возможно, должен изменить способ, которым написаны твои регистрации работы, новое исследование находит.
Несколько незначительных изменений в формулировке рекламы работы могут увеличить размер и качество пула кандидатов, который может привести к лучшим матчам компании сотрудника, согласно набору исследования, чтобы появиться в предстоящем выпуске Журнала Бизнеса и Психологии.
В то время как типичные регистрации работы сосредотачиваются на том, что работодатель хочет от претендента, такого как ученые степени, определенные навыки и сильная трудовая этика, более - эффективное внимание объявлений на то, какие работодатели могут предоставить ищущим работы, сказали авторы исследования. Это может включать автономию работы, карьерный рост и включение в важные решения.
Для исследования исследователи управляли реальными объявлениями работы в крупной технической консалтинговой фирме. Это было, возможно, первым исследованием, которое будет использовать данные, собранные в области от активных ищущих работы, просящих фактические профессиональные положения, сказали Дэвид Джонс, один из авторов исследования и адъюнкт-профессора бизнеса в Университете Вермонта.
Авторы исследования нашли, что регистрации, которые сосредоточились на том, что работодатели могут поставлять, чтобы удовлетворить потребности кандидата, приняли почти в три раза больше очень номинальных претендентов, чем объявления, сосредотачивающиеся на какой способности и навыки организационные требования кандидатов.
Джонс сказал, что столько работодателей все еще управляет регистрациями, сосредоточенными на их потребностях из-за ограничений, с которыми стоят люди, пишущие объявления. Эти люди часто имеют мало обучения в этой области, имеют очень определенные профессиональные промежутки, которые они должны заполнить быстро или полагаться на охотников за головами, которые могли бы сосредоточиться на потребностях клиентов, больше, чем те из претендентов.
"Менеджер по найму в определенной единице или наблюдатель второго изменения в производстве с небольшим обучением в этом материале могут обрабатывать объявление", сказал Джонс в заявлении. "Таким образом, не удивительно, что это заполнено [подобными] заявлениями, потому что они хотят кого-то с определенным набором навыков, что они не должны тратить большое обучение времени и кто может начать день один".
В то время как работодатели могли бы быть склонны просто хлопнуть некоторые дружественные по отношению к сотруднику заявления о своих регистрациях, Джонс сказал, что такая стратегия не будет работать, если требования не будут верными.
"Если ты создаешь то, что называют психологическим контрактом, где у претендента есть ожидание того, что собирается произойти как сотрудник, и затем это не делает, люди, которых ты нанимаешь, менее вероятные, выходят за пределы и, более вероятно, уйдут намного раньше, чем они иначе были бы", сказал Джонс.
Основанный на исследовании, Джонс теоретизирует, что сосредоточенные сотрудниками регистрации собирают большие пулы кандидатов, потому что они привлекают два типа претендентов. Эти объявления обращаются к обоим главные кандидаты, у которых есть роскошь обращения к небольшому количеству положений, а также претендентов со средними резюме, которые просят как можно больше положений во время поиска работы.
В отличие от этого, типичные регистрации, которые сосредотачиваются на потребностях работодателя прежде всего, привлекают средних претендентов, которые используют подход ружья, устраиваясь на работу.
Исследование было создано в соавторстве Йозефом Шмидтом из университета Саскачевана и Дерека Чепмена из Университета Калгари.
