Управление бизнесом быстро изменяется от старых авторитарных моделей до более открытых методов во многих компаниях, которые были вдохновлены культурой социальных медиа и технологии Web 2.0 и начали облегчать обмен информацией об идеях и проектах.
Назови его Управлением бизнесом 2.0, в котором фирмы по существу управляют собой — в какой-то степени, так или иначе.
Названное “разделенное лидерство”, новый подход к получению сделанной работы используются все большим количеством компаний, крупных и небольших подобно. Это могло помочь предприятиям малого бизнеса расти, не вкладывая капитал в новых сотрудников или высоко-оплачиваемых менеджеров.
“Большинство компаний организовано по предпосылке, что самая умная компания - та с самыми умными людьми, данными полномочия управлять работой других”, сказал Род Коллинз, автор Лидерства в Мире Wiki (Dog Ear Publishing, июнь 2010). “Цифровая революция порождает полностью различную управленческую модель, где предположение - то, что у самых умных компаний есть быстрый доступ к коллективному знанию компании”.
Коллинз использовал пример Ньюарка, находящейся в Del. W.L. Gore Associates, фирмы с 9,000 сотрудниками, которая делает гортекс, среди прочего. Компания, хотя большой, сохраняет свои офисы небольшими больше чем без 150 человек в каждом офисе. Согласно Коллинзу, работы Гора по существу без наблюдателей и работы принят сотрудниками, а не назначен на них. Это использует коллективное знание своих сотрудников людей, чтобы развить идеи и производственный поток.
Для предприятий малого бизнеса разделенное лидерство могло быть столь же простым как создание встречающегося формата, в котором сотрудники говорят о том, как идеи отличаются и где есть соглашение вместо того, чтобы спорить законченный, чья идея лучше, сказал Коллинз.
“Лучшие примеры общего лидерства - когда принятие решения распространено через многократных людей”, сказал Грег А. Чжун-Янь, преподаватель в находящемся в Онтарио университете Виндзора, недавнее исследование которого находит, что сотрудники самые счастливые, когда дали автономия, чтобы определить, как лучше всего делать их работы. “Это прибывает из идеи уполномочить людей в организациях, таким образом, их лично инвестируют в результат и цели организации”.
Для предприятий малого бизнеса этот новый способ справиться может быть столь же простым как предоставление людям ответственность за вещи и проверку, что их наблюдатели открыты для слушания входа сотрудников на предмете, сказал Чжун-Янь.
“Это не то же самое как предоставление равной ответственности или той же самой ответственности больше чем перед одним человеком”, сказал он. “Именно об удостоверяющихся менеджерах имеют открытую дверь и тех, кто берет на себя риск и разделяет идею или приводит в готовность менеджеров к проблеме, не становись наказанным за него”.
Ричард Хейворд, преподаватель психологии в Гарвардском университете, соглашается.
“Общее лидерство не та же самая вещь как co-лидерство. Послужной список co-лидерства, когда два человека одинаково распределяют ответственность за лидерство, не хороший”, сказал Хейворд BusinessNewsDaily в электронном письме. “Даже в подходит к широко разделенному лидерству, однако, почти всегда мудро сделать одного человека ответственным за обеспечение, что вклады участников хорошо скоординированы и что ничто важное не пропущено”.
- Оценка Сотрудников К Возрасту Могла быть Дорогостоящей
- Грубые компании стоимости сотрудников больше, чем они знают
- Привлечение молодого Talentâ ¦ с пенсионными программами
