Кредит: Содействующее Изображение Работы через Shutterstock
Если ты думаешь, что единственный способ получить большой подъем платы состоит в том, чтобы найти новую работу, ты можешь быть правым. Новое исследование утверждает подлые подозрения сотрудников, что они были неправильно переданы для продвижения в пользу кого-то снаружи организации – кто часто платится больше. Чтобы добавить оскорбление раны, оказывается, что внешняя высокая разрешающая способность не делает почти столь же хорошей работы как люди, которые продвинуты из.
Действительность, компании могли бы быть более обеспеченным наймом или продвижением из.
"Компании должны понять, что это может часто быть более твердо, чем это, кажется, вводит людей, которые хорошо выглядят на бумаге", сказал Мэтью Бидвелл, управленческий преподаватель в Школе бизнеса Уортона Университета Пенсильвании и автор исследования. "Кроме того, есть подозрение, что 'трава всегда - более зеленое' отношение, играет роль в желании некоторых компаний нанять от внешней стороны. Менеджеры видят большое резюме и приходят в восторг от игры, 'Давайте Заключим Сделку', даже когда трудно знать, какие слабые места внешняя высокая разрешающая способность приносит с ними".
Bidwell нашел, что у найма от внешней стороны есть два главных недостатка. Руководитель среди них - то, что обычно требуется приблизительно два года для новой высокой разрешающей способности, чтобы приспособиться к новым обязанностям в организации. Кроме того, нанимающие менеджеры сообщили, что, как правило, платят, они нанимают больше, между 18 и на 20 процентов больше, чтобы переманить их от их настоящего положения. Однако те, кто сделал его мимо первых двух лет, были продвинуты более быстро, чем внутренние кандидаты.
[10 знаменитостей, нанимающих прямо сейчас]
Даже если внешняя высокая разрешающая способность пригодная для работы, Бидвелл отмечает, что успех не гарантируется.
"Это не бесплатный ланч для внешней высокой разрешающей способности", сказал Бидвелл. "Есть намного больший риск того, чтобы быть отпущенным в течение тех первых нескольких лет, главным образом потому что они могут не развить необходимые навыки и таким образом не выступят, а также ожидаемый. Затем также, они могли бы решить уехать добровольно".
В то время как быть переданным для положения в организации для человека снаружи организации может расстроить сотрудников, Bidwell не рекомендует уйти как движение, чтобы улучшить твою ситуацию. Согласно Bidwell, который является не чем иным как способом показать нелояльность к твоей организации и потенциально быть запущенным.
"Если тебе нравится, где ты, остаешься там", сказал Бидвелл. "Или, по крайней мере, пойми, как трудно это может быть должно взять твои навыки с тобой. Ты думаешь, что можешь пойти в другую работу и выступить хорошо, но требуется много времени, чтобы построить до той же самой эффективности, которую ты имел в своей предыдущей организации. Ты должен знать, что часто твои навыки - намного меньше портативного компьютера, чем ты думаешь, что они. В то время как плата может быть меньше, твое выступление лучше, и есть больше безопасности".
"Платя Больше, чтобы Добраться Меньше: Effects Внешнего Найма против Внутренней Подвижности" были изданы в журнале Administrative Sciences Quarterly.
Достигни собственного корреспондента BusinessNewsDaily Дэвида Милака в Dmielach@techmedianetwork .com. Следуй за ним на Twitter @D_M89.