Женщины и меньшинства не уклоняются от найма их пэров из страха перед конкурентоспособной угрозой, которую они могут представить, а скорее из страха перед возмездием они могут подвергнуться, новое исследование предлагает.
Причина они так отказываются нанять других женщин и этнические меньшинства, состоит в том, потому что они часто штрафуются их боссами за то, что они сделали так, согласно исследованию, которое будет представлено на годовом собрании следующего месяца Академии управления.
"Цветные и женщины-руководители, которые участвуют в увеличивающих разнообразие поведениях в самых высоких организационных разрядах, систематически штрафуются с более низкими исполнительными рейтингами за то, что они сделали так", авторы исследования написали в исследовании. "Наши результаты предполагают, что цветные и женщины-руководители могут увеличить свои собственные возможности продвижения служебной лестницы, фактически участвовав в очень низком уровне оценивающего разнообразие поведения".
Исследователи сказали, преуменьшив их гонку и пол, эти лидеры могут быть рассмотрены как достойные того, чтобы быть продвинутым в самые высокие организационные эшелоны.
Один из авторов исследования, университет Дэвида Хекмена Колорадо, сказал, что больше людей верит в призраков, чем верят в расизм, и люди в верхних разрядах управления открыто не произнесут ругательство против разнообразия.
"Все же руководители, которые являются женщинами или этническими меньшинствами, штрафуются каждый день за то, что они сделали то, что все говорят, что они должны делать - помощь другим членам их групп выполнить их управленческий потенциал", сказал Хекмен в заявлении. "Это - разоблачающий знак, что воображаемая смерть давних уклонов была значительно преувеличена".
Результаты появляются из анализа второстепенных данных, собранных от 362 руководителей, берущих курс в крупнейшем центре обучения лидерства. Менеджеры, которые были 14-процентной цветной и 31-процентной женщиной, работали на организации со средним числом приблизительно 4,700 сотрудников, где они, как правило, занимали положения высоко в корпоративной иерархии.
Включенный в данные были оценки средним числом трех - четырех пэров относительно приверженности руководителей разнообразию и рейтингам их боссами относительно теплоты, компетентности и эффективности работы.
Исследователи обнаружили, что, в то время как женщины и цветные были оценены их пэрами, поскольку значительно больше оценки разнообразия, чем белые мужчины было, их усилия только зарабатывали для них немилость от их боссов. Исследование показало, что для всего образца 362 руководителей, большинством которых были белые мужчины, оценивая разнообразие, дал значительное повышение рейтингов для теплоты и работы. Однако для женщин - должностных лиц, это было отрицательно связано с рейтингами для обеих переменных, и для этнических меньшинств это выключило большие пальцы боссов на компетентности.
"Оценивающее разнообразие поведение было отрицательно связано только с оценками лидеров, которые были цветным или женщиной - лидеры, у которых, как думают, есть самый большой потенциал, чтобы демонтировать стеклянный потолок", авторы исследования написали. "Это открытие предполагает, что меньшинства и женщины могли бы быть в состоянии продвинуть свою собственную карьеру, действуя как символы и участвуя в низком уровне оценивающего разнообразие поведения".
Чтобы определить, отражают ли низкие рейтинги, полученные цветными и оценивающими разнообразие менеджерами женского пола, сомнения боссов относительно объективности этих лидеров в найме и продвижении людей их собственного пола или гонки, а не их просто быть оказанным влияние, исследователи провели поведенческий эксперимент, который позволил им к факторам клавиши CTRL, таким как качество кандидатов на работу.
Для эксперимента авторы исследования разделили 395 студентов колледжа на четыре группы, каждая из которых рассмотрела представление, в котором менеджер по персоналу представил фотографии и информацию приблизительно четыре кандидата на позицию менеджера проектов и защитил для одного. Эти четыре кандидата, а также эти четыре менеджера по персоналу, были белым мужчиной, некоторое время женщиной, цветным мужчиной и цветной женщиной. Белый менеджер по персоналу мужского пола, защищенный для каждого из этих четырех кандидатов, каждого различной аудитории.
Белый менеджер женского пола защищал или для белой или для белой кандидатки мужского пола, в то время как цветной менеджер мужского пола продвинул белого или цветного претендента мужского пола мужского пола. Кроме того, цветной менеджер женского пола, защищенный или для белой или для цветной кандидатки мужского пола.
Авторы исследования нашли, что, как боссы в учебно-производственной практике, студенты оштрафовали меньшинство и предъявителей женского пола для поиска способствовать разнообразию.
Чтобы решить эту проблему, авторы предлагают, чтобы белые мужчины были приняты на работу, чтобы играть большую роль, чем они теперь делают в разностороннем развитии рабочего места. В настоящее время женщины и меньшинства, как правило, берут эту ответственность. Признавая подход, чтобы быть парадоксальными, они цитируют успех Объединенной службы доставки посылок, где белый генеральный директор мужского пола служит лидером совета по разнообразию компании.
Другой подход они сказали компании, должен рассмотреть, должен просто измерить и вознаградить степень, которую люди нанимают и продвигают людей, которые демографически несходные от себя.
"Поскольку белые в настоящее время держат ясное числовое большинство на самых высоких организационных уровнях, вознаграждение такой демографической бескорыстности естественно исправило бы демографическую неустойчивость всюду по организациям, поскольку члены демографического большинства будут склонны нанимать и продвигать членов демографических меньшинств", авторы исследования написали в исследовании.
Исследование было создано в соавторстве Мавом Дер Фу и Вэй Яном из университета Колорадо, Валуна.
Первоначально изданный на Business News Daily
