В последние годы "onboarding" стал популярным термином человеческих ресурсов, чтобы описать новый арендный процесс инициирования. В то время как это может казаться, что корпоративное модное словечко, onboarding - фактически чрезвычайно важный шаг в обеспечении, чтобы сотрудники начали свои новые рабочие места на правой ноге и остались помолвленными в течение их срока пребывания.
"Компании, которые не имеют официальный процесс onboarding, увеличивают свой риск наличия сотрудников с низкой производительностью и более высокой текучестью кадров", сказала Джин Сити, исполнительный вице-президент человеческих ресурсов в программе потери веса Medifast Inc. "Поэтому, важно принять доказанные методы, чтобы нанять новых сотрудников прежде и после их первого дня на работе".
"Момент, когда сотрудник сначала принимает работу..., когда они наиболее хотят пить для знания и восприимчивые к тренировке и лепному украшению", добавил Джек Хилл, директор Решений для Приобретения Таланта в PeopleFluent, компании-разработчике программного обеспечения управления человеческим капиталом (HCM). "Это - главная возможность, за которой организации должны обмануть нетерпеливого сотрудника, надеющегося следовать и также производить большое первое впечатление также".
Эксперты по HR и бизнес-лидеры разделили свои мысли при создании успешного сотрудника onboarding программа. [8 Советов для Найма Правильного Человека для Работы]
Onboarding: День один
Перед первым днем нового сотрудника на работе все соответствующие сотрудники — HR, менеджер человека, прямые товарищи по команде, и т.д. — должны быть подготовлены к его или ее прибытию.
"Ты работал старательно, чтобы принять на работу этого нового сотрудника, но процесс еще не закончен", сказала Эрика Кауфман, партнер и генеральный директор Связей с общественностью на 5 Вт. "[Хорошее] первое впечатление в день одна из работы является самым существенным шагом в надлежащем onboarding".
Город советовал предавать гласности новый наем по общекорпоративной электронной почте, и возможно даже посылать сотруднику желанный пакет. Точно так же Деб Лэмер, вице-президент обязательства сотрудника в компании-разработчике программного обеспечения HCM Ceridian, предложила обратиться к новым сотрудникам перед их датой начала, чтобы выразить энтузиазм по поводу их присоединения к команде и обрисовать в общих чертах план на их первые несколько дней на работе.
В материально-техническом отношении разговор, ты захочешь иметь все необходимые документы HR и техническое оборудование, настроенное и готовое пойти на первый день сотрудника. Но ты также захочешь удостовериться, что ты блокируешь время, чтобы пройти все вместе и помочь ему или ее процессу информация.
Дэвид Алмеда, главные люди чиновник управленческой компании-разработчика программного обеспечения трудовых ресурсов Кронос, сказал, что много менеджеров приветствуют сотрудников, когда они начинают и затем посылают их в свой стол, чтобы размышлять через руководства, org диаграммы и руководства, но они должны облегчать интеграцию в культуру и сообщество компании.
"Сделай его личным", сказала Алмеда Business News Daily. "Имей коллег [нового] сотрудника, украшают его или ее куб и оставляют личные желанные примечания. Пригласи новый наем в класс йоги или баскетбол игры за ланчем. Устрой ланч встречать-и-приветствовать. Сворачивание новых сотрудников в твою культуру увеличит их обязательство и производительность, и понизит твой товарооборот".
Алмеда говорит, что его компания думает о onboarding с точки зрения четырех широких "C's", которые могут вести твою общую стратегию:
- Компания: Давая информацию о сотрудниках о миссии компании, стратегии, целях, клиентах и эксплуатационной структуре, и как их работа вписывается в ту большую картину.
- Карьера: Вынимание отдельных целей сотрудников и как те будут измерены, а также ожидания урегулирования успеха и продвижения.
- Культура: Обеспечение, чтобы сотрудники не только поняли культуру и окружающую среду компании, но и могли процветать в нем.
- Связь: Помощь сотрудникам подделать отношения с их новыми коллегами, и формально и неофициально.
С точки зрения определенных действий, чтобы взять, Лэмер советовал намечать подробные учебные семинары на первой неделе сотрудника работы, и подчеркивать — и демонстрировать — важность открытого общения.
"В течение первых нескольких дней процесса onboarding нового найма [часто] регистрируйся с ними по электронной почте, или еще лучше, лично", сказал Лэмер. "Это могло просто быть, 'как он движение' или даже отправка им информация о компании или промышленные новости, пока они не добавлены к спискам рассылки. Больше ты можешь сообщить и разделить с новым наймом за первые несколько дней, лучше, опыт для него или ее".
Кауфман сказал, что также важно полностью объяснить ежедневные лица коллег, клиентов и руководителей, чтобы дать новой высокой разрешающей способности общее представление людей, с которыми они будут взаимодействовать.
"Нюансы, такие как клиенты, которые предпочитают телефонный звонок подробной электронной почте, обрисовывающей в общих чертах деловые вопросы, или наоборот являются основными частями информации, которую должны знать новые сотрудники, чтобы быть успешными, взаимодействуя и с внутренними и с внешними лицами, принимающими решение", сказала она.
Ошибки избежать
Это занимает время, чтобы развить сильный, последовательный процесс onboarding, но есть несколько решающих работодателей ошибок, должен знать и избегать любой ценой, если они надеются сделать период инициирования нового сотрудника успешным.
Предоставление новых сотрудников слишком много, слишком скоро. Первые несколько недель на новой работе могут быть подавляющей поправкой на сотрудника. В то время как ты можешь хотеть включить свой новый наем сразу же, ты не хочешь перегружать его или ее со слишком большой работой, прежде чем он или она будет готов, сказал Лэмер.
Принятие новой высокой разрешающей способности понимает все. К тому же ты не можешь ожидать, что сотрудник возьмет на всех нюансах, модных словечках и процедурах, связанных с его или ее новой работой после одного быстрого просмотра. Холм напомнил работодателям, что даже новой высокой разрешающей способности с промышленным опытом нужно дать шанс переварить и поглотить всю информацию, которую им дают — включая имена коллег, политику компании и нормы и их собственный производственный поток.
Будучи не в состоянии измерить процесс onboarding. Как с любым бизнес-процессом, измерение результатов твоих onboarding усилий является ключом к улучшению его. Город отметил, что менеджеры склонны забывать шаг "оценки" относительно процесса, который крайне важен для помощи тебе определить, достигаешь ли ты намеченных результатов.
Поддержание обязательства сотрудника
Как ты, возможно, предположил, onboarding не заканчивается после первых двух недель сотрудника. Это - продолжающийся процесс, который гарантирует обязательство и участие после дня один.
"Сегодняшние сотрудники ищут иммерсивные и интерактивные каналы связи, библиотеки содержания, и больше которые продолжают постнаем опыта", сказал Хилл. "Onboarding [идет] вне просто изучения инструментов и документов, [и] действительно замечаемый как часть профессионального развития".
Чтобы гарантировать продолженное обязательство, Кауфман рекомендовал обрисовать в общих чертах цели нового сотрудника для 30, постнаем 60 и 90 дней, и обеспечить прямую обратную связь в каждом из этих маркеров, таким образом, сотрудник может измерить его или ее прогресс.
Лэмер отметил, что коллеги нового найма должны также быть частью продолжающихся усилий по обязательству и советовавшими работодателями, чтобы дать новым членам команды возможность встретиться с и учиться от других сотрудников.
"Это может произойти через формальные сессии ориентации, наставничество, по мере необходимости встречи регистрации, или даже через назначение приятеля, который может ответить на общие вопросы", сказал La Mere. "Полагайся на наиболее эффективных сотрудников, которые были наняты компанией для существенного количества времени и хорошо погружены в культуру организации".
