Никакие два человека не точно подобные. Маркетологи признают это и кроят их сообщения к потребностям их целевой аудитории, потому что они знают, что потребители в различной демографии не ответят на ту же самую тактику. Как потребители с брендами они выбирают, сотрудники все не хотят те же самые вещи в работодателе, и все же некоторые компании продолжают брать "судороги размера весь" подход к удовлетворению рабочего места.
"У каждого сотрудника есть различные потребности", сказал Эндрю Джонсон, менеджер ресурсов при укомплектовании персоналом фирмы Kavaliro ". [У Них] будут различные цели и восприятие корпоративной культуры. Корпорации должны приспособиться, чтобы сформулировать разные подходы, запечатать промежутки поколений и разнообразные черты индивидуальности для всех сотрудников, чтобы процветать и быть счастливыми в особой корпоративной культуре."
Обязательство сотрудника и должно быть важно для любого работодателя, и большинство компаний теперь имеет в распоряжении своего рода программу признания сотрудника, чтобы помочь с той целью. Но психолог Пол Вайт, соавтор "Пяти Языков Оценки на Рабочем месте" (Northfield Publishing, 2012) и "Повышающийся Выше Токсичного Рабочего места: Берегущий себя в Нездоровой Окружающей среде" (Northfield Publishing, 2014), сказал, эти программы вообще неэффективные. [Табель успеваемости лидерства: Почему Большинство менеджеров не Добирается]
"Традиционные программы признания сотрудника не работают, чтобы помочь людям чувствовать себя удовлетворенными или ценными", Белая сказанная Business News Daily. "Большинство программ сосредотачивается на словах — электронные письма, премии успеха, и т.д. Не все чувствуют себя ценившими [как это], поэтому если ты делаешь те же самые действия для большинства людей, ты собираешься скучать по большому количеству из них".
Стандартная тактика признания имеет тенденцию вращаться вокруг слов подтверждения, одного из пяти "языков оценки" на рабочем месте, которое Белый описывает в его книге. Но некоторые люди рассматривают их как поверхностные и недостоверные, и могут ответить скептицизмом, цинизм и сарказм, Белый, сказали. Эти сотрудники хотят видеть что-то более независимое, такое как индивидуальное внимание или качественное время с их боссом и/или коллегами, действиями обслуживания, которые делают их рабочие места легче (предлагающий браться за дело на проекте или делать одолжение), материальные подарки или премии или физическое прикосновение в форме хлопков по ладони, ударов кулака или рукопожатий, в зависимости от культуры компании.
Белый отметил, что работодатели должны знать, какой "язык" лучше всего говорит каждому сотруднику, и помни, что он может не обязательно выровнять с их собственными личными идеями оценки.
"[Думают о] действия, которые значащие к [сотрудник] против того, что значащее дающему", Белый сказал. "Мы склонны давать оценку способами, которые значащие нам, но если [получатели] думают, что это не подлинно, это может создать повреждение и заставить их думать, что ты пытаешься управлять ими".
В то время как ты не должен полагаться исключительно на стереотипы, определяя, как рассматривать различные группы сотрудника, широкими, общими различиями между когортами поколений и типами индивидуальности, например, может быть полезное место, чтобы начаться. Основанный на пяти языках Белого и понимании Джонсона ключевых черт и интересов этих основных группировок рабочего места, вот некоторая тактика, которая, вероятно, найдет отклик у каждого сегмента.
Поколение: Millennials были подняты в технологическую эру и очень хотят иметь информацию, немедленно доступную. Они лучше всего отвечают на сетевые возможности, интерактивное обучение и открытый контакт с наблюдателями (качественное время). Напротив, Генерал Ксерс и родившиеся во время демографического взрыва были воспитаны, чтобы упорно работать и быть независимыми в раннем возрасте, сказал Джонсон. Структурированная рабочая среда, либеральные стили управления и конкурентоспособные преимущества (действия обслуживания, материальных подарков) лучшие для достижения этой группы.
Тип индивидуальности: Интроверты на рабочем месте избегают быть откровенными и как правило характеризуются как мыслители, которые предпочитают быть в окружающей среде, где они могут послушать и сделать обоснованное решение, сказал Джонсон. Один на одном обзоры, перерыв для инновационной мысли и анонимных обзоров рабочего места (слова подтверждения, качественное время) могут помочь интровертам чувствовать себя более удовлетворенными на работе. Экстраверты процветают в среде постоянного контакта с другими людьми, поэтому предложи им сетевые события, волонтерские возможности, функции группы и события компании (качественное время, действия обслуживания).
"Корпорации должны охватить широкую, эффективную культуру [который позволяет] каждый сотрудник, независимо от индивидуальности или различия поколений, возможность быть услышанным, и достигни их особых отдельных целей", сказал Джонсон. "Признание сотрудников для их выполнений необходимое, и [ты можешь] передавать те чувства различными способами, такими как поздравление экстровертированного тысячелетнего сотрудника на социальных медиа для годовщин работы, или один на одном ежеквартальных обзоров, чтобы успокоить интроверта".
Первоначально изданный на Business News Daily.
