В то время как больше millennials продолжает входить в трудовые ресурсы, работодатели все более и более обращают свое внимание к пополнению их. Но если работодатели думают, что Поколение Y рабочие ответит на ту же самую старую тактику, которую они использовали в минувшие годы, они могут хотеть думать снова: Millennials не всегда самое легкое принять на работу.
"[Согласно исследованию Кауфмана], 54 процента millennials или хотят начать дело или уже начались один", сказал Райан Дженкинс, тысячелетний основной докладчик и автор. "Поскольку технология и Интернет позволяют новые пути для предпринимательства, мало того, что вербовщики должны конкурировать против других компаний, добивающихся молодого таланта, но теперь иметь, чтобы также конкурировать со страстью millennial и предпринимательскими стремлениями".
Ясно, что у millennials есть различные ценности, чем предыдущие поколения когда дело доходит до работы, и если работодатели хотят привлечь эту группу, они должны поместить себя в тысячелетнее мышление. Вот четыре критических компании ошибок, делают, принимая на работу Генерала И, и что ты должен сделать вместо этого. [5 Мест Millennials Хотят Работать Больше всего]
Только выдвижение на первый план компенсации
Исследование показало раз за разом, что деньги и преимущества больше не наиболее важные факторы, когда millennials выбирают работу. Недавний обзор Match Marketing Group нашел, что только четверть millennials считает преимущества чрезвычайно важными, выбирая работу, но 84 процента оценили имеющую значащую работу, которая имеет значение как очень или чрезвычайно важный.
"Традиционная вербовка основана на деньгах", сказала Лайза Ричи, старший управляющий управления талантом в Match Marketing Group. "Millennials волнуются о работе в команде и наличии значащей работы, [так] чтобы привлечь вершину [талант], важно продемонстрировать ценность работы и возможности построить сообщество с твоей командой".
"Компенсация должна быть на одном уровне с [другие работодатели], но это не будет все [к millennials]", добавил Джо Анджема, психолог и вице-президент и глава практики лидерства в основанном на участнике консультативном совете CEB. "Исследование CEB показывает, что это поколение фактически мотивировано возможностями развиться и вырасти..., а не зарплатой".
Будучи не в состоянии показать Генералу И карьеру
Как Анджема отметил, millennials хотят знать, что они имеют пространство, чтобы вырасти, выбирая работодателя. Бретт Фаррен, президент и генеральный директор Match Marketing Group, согласился, и советовавшие вербовщики, чтобы выложить карьеру для тысячелетних сотрудников.
"Millennials интересуются долгосрочным карьерным планированием [и] ищут больше возможностей картировать их путь в их организации", сказал Фэрен. "Создание пятилетних планов относительно millennials, что-то [работодатели] могло бы хотеть думать собирающийся привлечь их".
Выделение карьерной траектории является важным шагом для millennials, репутация которого смысла права происходит от факта, что они ожидают двигаться в положения лидерства более быстро, чем предыдущие поколения, сказал Анджема. Если эта группа рабочих знает первичный, сколько времени она могла бы взять их, чтобы продвинуться, они могут быть более вероятны слоняться поблизости и работать к тем карьерным целям.
[Для бок о бок сравнения лучших веб-сайтов регистрации работы онлайн, посети наш родственный сайт Top Ten Reviews]
Игнорирование культуры компании
Больше сегодняшних работодателей улавливает смысл к факту, что культура компании играет огромную роль в привлечении millennials, но некоторые все еще не понимают, что это поколение заботится много о его рабочей среде и людях в нем. Помещение твоей культуры и демонстрирующихся ценностей поможет сотрудникам Генерала И формировать мнение о твоей компании.
"Во время процесса рекрутинга сосредоточься на возможностях для работы в команде в офисе", сказал Фаррен. "Обеспечь примеры [и] включай другой millennials, кто в настоящее время работает на тебя".
В статье о тысячелетней тактике вербовки Дженкинс рекомендовал несколько способов, которыми работодатель может выделить культуру компании тысячелетним новичкам, включая управляемый сотрудником блог, виртуальные туры и "негласно" содержание на твоем веб-сайте компании, разделив несколько из твоего офиса социальные льготы, и используя твоих младших рабочих в качестве части твоей принимающей на работу команды.
Обесценивающие рабочие без полного набора навыков
Если ты ищешь тысячелетнего рабочего для положения низшего уровня, не списывай кандидата просто, потому что у него или ее, кажется, нет всех навыков, требуемых к работе. Ungemah напомнил работодателям, что у высокой разрешающей способности Генерала И, особенно недавних выпускников, не всегда есть необходимые навыки, чтобы преуспеть сразу — лучше получить более целостное представление и рассмотреть полный припадок потенциального сотрудника и способность учиться. Затем как только ты находишь правильного кандидата, ты можешь инвестировать в обучение их, чтобы заполнить любые профессиональные промежутки.
"Ожидай, что они не могут немедленно заполнить требования работы", сказал Анджема Business News Daily. "Millennials нужно больше структуры, чем какая-либо другая группа в прошлом, но с точки зрения черт, они имеют тенденцию быть доверчивыми и нерасположенными к риску. Они, вероятно, будут долгосрочными [сотрудники], если ты поможешь им понимать то, что ожидается их".
Первоначально изданный на Business News Daily.
Исправление: более ранняя версия этой статьи написала фамилию Бретта Фаррена c орфографическими ошибками.
