Найм великих сотрудников не является никакой легкой задачей, но найм правильного человека для правильной работы еще более трудный. Независимо от того, сколько претендентов работы компания добирается, трудно найти кого-то с большой трудовой этикой и индивидуальностью, кто соответствует культуре компании, выравнивает с твоими целями, и квалифицирован и обучен сделать работу, которую ты надеешься заполнять. В результате ты обязан сделать несколько ошибок найма по пути.
Иногда, ты заканчиваешь тем, что нанял правильного человека для бизнеса, но не для правильного положения. Возможно, несколько месяцев в занятость человека, ты понимаешь, что он или она имеет правильное отношение, но не является подходящим вариантом для той особой работы. Если это так, может быть пора заново продумать обязанности этого сотрудника.
Каковы некоторые знаки, что у тебя может быть правильный сотрудник в неправильной работе? Энджи Наттл, генеральный директор таланта и организационной консалтинговой фирмы развития Корпоративные Стратегии ПЕРЕДОЗИРОВКИ, сказала, что есть три способа, которыми ты можешь сказать.
Первый знак? Эти сотрудники не увлечены своей работой, и это ясно в способе, которым они говорят об этом. Люди, которые помолвлены их рабочими местами, будут говорить и действовать со страстью, Наттл сказал, поэтому если пламя истощается, некоторые новые обязанности могут разжечь свою любовь к их положению.
Другой знак, который Наттл сказал, чтобы высматривать, состоит в том, что сотруднику надоедают или не бросают вызов достаточно.
"Когда люди заканчивают работу быстро, тогда они имеют слишком много времени на руках и невербально говорят тебе, что им нужно что-то более мясистое, чтобы продолжить работать", сказал Наттл.
С другой стороны, люди, которые слишком одержимы их рабочими местами, могли также нуждаться в некоторой реструктуризации работы. Способность иметь дело с изменением и двусмысленностью очень важная в сегодняшнем деловом мире, Наттл сказал, но некоторые сотрудники становятся одержимыми по каждой детали и не хотят изменяться.
Кристиан Мантин, руководитель при Консультации Преимущества консалтинговой компании по вопросам лидерства, обеспечил некоторые другие знаки высматривать:
- Сотрудник демонстрирует образец слабости в особой области.
- Сотрудник выражает расстройство об одной ответственности или роли в частности.
- У сотрудника есть определенный набор задач или обязанностей, которые они всегда, кажется, откладывают.
- Другие сотрудники или менеджеры говорят тебе, что работа, кажется, не подходящий вариант.
И, конечно, если сотрудник говорит тебе, что работа может не быть лучшей подгонкой, ты должен послушать. Мантин сказал, что иногда, работодатели игнорируют эти заявления и пытаются остаться поощрять или жесткий на сотрудниках.
Но просто потому что твой сотрудник показывает эти знаки, это не всегда означает, что ты должен сменить работу сотрудника полностью.
"Иногда, ответ не полный перевод по службе", сказал Мантин.
Если сотрудник иначе компетентный в роли с твоей компанией, ты мог бы держать человека в той роли, но внести некоторые корректировки в его или ее обязанности, Мантин предложил. Ты мог также исследовать варианты как дополнительное обучение и тренировка, сказал Мантин. [Сотрудники Хотят Образовательные Льготы на Работе]
В любом случае, если у тебя есть сотрудник, ты думаешь, мог бы извлечь выгоду из ролевого изменения, ты должен приблизиться к человеку правильный путь, подтвердить, что сотрудник хочет изменить роли и сделать переход максимально гладким, эксперты соглашаются.
Нахождение правильной роли
Так, как ты достигаешь того плавного перехода?
"Это сводится к идентификации роли, которая охватывает то, что интересы сотрудника и где те пересекаются с [компания] потребности и их набор навыков", сказал Амал Зэхри, исполнительный директор и надзиратель приобретения таланта в DriveTime.
Это означает, что ты должен говорить со своими сотрудниками о том, что лучше удовлетворило бы им и как они чувствуют об их рабочих местах.
Дженнифер Мартин, основной бизнес-консультант при Бизнес-консалтинге Интереса, сказала, что ты должен спросить этих сотрудников, если у них есть умение или талант, который недостаточно используется в их положении. Это означает больше, чем просто выяснение, если есть что-то, что они сделали бы, отметил Мартин. Скорее ты должен спросить, получает ли компания их лучшую работу, и как они могли поместить свои навыки, чтобы лучше использовать.
И удостоверься, что разъяснил, что ты имеешь интересы своего сотрудника в виду. Наттл предложил дать обратную связь сотрудника на том, что у него или ее все хорошо, и найди способы максимизировать ее. Например, скажи сотрудникам, что они делают прекрасную работу в определенной области и что это заставляет тебя думать, что они могут подойти и сделать более значащую работу в другом отношении, сказал Наттл.
"Позволь им знать, что твоя цель состоит в том, чтобы помочь им развиваться к их самому полному потенциалу и способности, и иметь в виду его", сказал Наттл.
Конечно, ты не должен избегать говорить о потребностях компании, но ты должен также держать внимание на потребности и цели сотрудника.
"Каждый раз, когда возможно, держи разговор о долгосрочных карьерных целях сотрудника, где они видят, что себя возглавляют в компании и определяют роль, которая соединяет их стремления с полными деловыми потребностями", сказал Цари.
И самый важный, дай сотрудникам, некоторый контроль над ситуацией — не позволяет им чувствовать, что это - то, чтобы это было сделанным им, сказал Наттл.
Создание перехода
Когда дело доходит до фактического создания перехода есть несколько важных шагов, чтобы следовать, сказал Мартин.
Во-первых, полагай, что вход от обоих углов — удостоверяется, что управление и сотрудник оба соглашаются, что должны быть изменения, сказал Мартин.
Затем если все соглашаются, говори с сотрудником о том, что переход повлечет за собой, включая должность и назначенные обязанности.
Наконец, Мартин отметил, если сотрудники берут больше ответственности, у них может не быть времени, чтобы получить все в их должностной инструкции, законченной в меру их способности. Чтобы избежать этого сценария, сделай, чтобы сотрудник записал список его или ее должностных обязанностей в данном месяце, и затем видел, какие задачи могут быть делегированы, и кому, сказал Мартин.
Если ты готов внести изменение, и ты приближаешься к нему правильный путь, оно может только помочь твоему бизнесу, сказал Мантин.
"Если изменение преуспеется, то оно будет почти всегда приводить к улучшенной морали и производительности", сказал Мантин. "Не только для того сотрудника, но и часто для кого-либо еще, на работу которого повлияли обязанности того сотрудника".
