Ты думаешь о запрете счастливых часов последующей обработки или дисциплинировании сотрудников для жалобы на их рабочие места на социальных медиа? Ты мог бы хотеть думать тщательно, прежде чем ты сделаешь объявление — ты мог нарушать законные права своих сотрудников.
"В то время как на поверхности много политики могут казаться, что мягкий, определенный язык в пределах политики может привести к потенциальным проблемам", сказал Алдор Делп, вице-президент решений для HR для ADP Small Business Services. "Во многих случаях нет определенного закона, который препятствует тому, чтобы работодатели имели определенную политику. Это сводится, как такая политика спроектирована и проведена в жизнь. Работодатели могут непреднамеренно столкнуться с законом, будучи не в состоянии рассмотреть воздействие правил рабочего места о частной жизни сотрудников и правах недискриминации".
В недавней интернет-трансляции для названной АВТОМАТИЧЕСКОЙ ОБРАБОТКИ "Моя Компания может Запретить Это? Социальные медиа, Боди-арт, Курение & Больше", обсуждал Делп несколько различных "серых областей", которые могли посадить твою компанию в неприятностях с законом, если ты не осторожный.
Личное появление. Разумно хотеть, чтобы сотрудники придерживались определенного одеяния и рекомендаций по появлению, чтобы поддержать профессиональное изображение. Однако важно удостовериться, что твоя политика не находится в противоречии с требованиями из-за религии сотрудника, культуры или других особенностей защищенного класса, и если они делают, приемлемым договоренностям, вероятно, придется достигнуть. Любые ограничения или правила относительно татуировок, пирсингов, главных покрытий, волос на лице, "соответствующей" одежды, личной гигиены, и т.д. должны быть ясно заявлены, применены справедливо и обсуждены конфиденциально, если ты чувствуешь, что сотрудник нарушает их.
Резервное поведение. Когда твои сотрудники от часов и вне помещения, ты не был должен полиция их личные действия, такие как курение или потребление алкоголя. Некоторые государства даже явно защищают рабочих от "дискриминации образа жизни". Если резервное поведение затрагивает выступление сотрудника, ты должен обратиться к нему с исполнительной точки зрения и следовать дисциплинарному протоколу твоей компании.
Социальные медиа. Раздел 7 National Labor Relations Act (NLRA) заявляет, что сотрудники имеют право обсудить заработную плату, преимущества и другие условия трудового договора, и это относится к их деятельности социальных медиа также. Запрещение обсуждений занятости социальных медиа и, в некоторых государствах, выяснение доступа личного счета сотрудников, противозаконные. Word твоя политика тщательно, и гарантирует, что любые дисциплинарные меры, основанные на почте социальных медиа, не посягают на права сотрудника NRLA. [Уравновешивая Сотрудника, Контролирующего с Проблемами Частной жизни]
Smoking/e-cigarettes. Любой работодатель может запретить курение регулярных сигарет или электронных сигарет на рабочем месте и на собственности компании. Однако у многих государственных законов есть рекомендации о курении в пределах определенного расстояния систем вентиляции и входов. Если твоим сотрудникам разрешают курить возле офисного здания, удостоверься, что твоя политика совместима с этими ограничениями.
Датирование рабочего места. Прямых запретов на романтичное участие среди сотрудников трудно добиться соблюдения, но ты можешь хотеть препятствовать отношениям, которые излагают конфликт интересов, такой как один между боссом и сотрудником, или требуют, чтобы сотрудники раскрыли свои отношения к компании. Некоторые работодатели проявляют "автоматический" подход и только отвечают, если отношения отрицательно влияют на рабочее место, но все сотрудники должны знать о процедурах и политике относительно жалоб о преследовании и несоответствующем поведении.
Иностранные языки. Языковая политика рабочего места только для английского языка может нарушить Название VII Закона о гражданских правах, особенно если это мешает сотрудникам говорить на определенных других языках. Требование, чтобы сотрудники говорили на английском языке в определенных условиях, таких как связь с клиентами/коллегами только для английского языка или сотрудничество во время чрезвычайной ситуации, может быть допустимым, если это необходимо для эффективности рабочего места и безопасности.
Но это не просто политика поведения сотрудника, которая может вести, чтобы обеспокоиться. Алон Ротем, главный юрисконсульт в Адвокате Ракеты юридической службы онлайн, напомнил работодателям, что последствия несоблюдения текущих законов о трудоустройстве вокруг проблем как отпуска, классификация сотрудников, заработная плата и часы работы могут быть страшными.
"Плохо спроектированная политика занятости может легко создать головные боли для отделов HR", сказал Ротем, компания которого недавно начала решение для выгоды рабочего места, названное Юридическая выгодаs. "Даже иначе послушная политика HR может получить работодателей в проблему, если они также не применены справедливо. Как правило, ошибки следуют из простого отсутствия знаний закона, чем какой-либо низкий план работодателя обсчитать их рабочих".
Общие оплошности включают неточные рекомендации для заработной платы и политики часа, поскольку они касаются сверхурочного времени и разрывов, а также освобождают/неосвобождают misclassifications, как они касаются должностных инструкций, сказал Ротем. Идеально, твоя политика должна исследоваться юридическим профессионалом, он сказал, но по крайней мере, ты должен управлять ими промышленными ветеранами HR, чтобы удостовериться, что нет никаких красных флагов.
"Законы, управляющие отношениями работодателя-сотрудника, все время обновляются, и компаниям хорошо советуют регулярно рассмотреть и обновить их политику соответственно", сказал Ротем. "Политика должна последовательно применяться ко всем сотрудникам. Несправедливое применение политики HR может нанести ущерб морали сотрудника и создать серьезные юридические проблемы ответственности о владельцах бизнеса".
Как только ты проверил свою политику на соответствие государственным законам и федеральным законам, следующий шаг должен гарантировать, что все в твоей компании ясные на правилах и их последствиях. Это означает предоставлять каждому сотруднику внимание и продолжающийся доступ к любой политике HR, а также возможность задать вопросы. Наконец, имея дело с тернистыми проблемами сотрудника, работодатели могут почти всегда извлекать выгоду из применения здравого смысла и сострадания к ситуации, сказал Ротем.
Для получения дополнительной информации о важных законах о труде, чтобы смотреть как работодатель, проверь эту статью Business News Daily.
