Между прохождением через заявления и проведением интервью после того, как интервью, ища прекрасный новый наем может быть вполне проблемой. Тебе нужен кто-то с навыками, чтобы соответствовать положению, которое ты пытаешься заполнить и индивидуальность, которая вписывается, также.
Таким образом, как ты можешь сказать, что кандидат правый для работы и твоей компании? Это идет вне простой оценки его или ее образования и опыта — есть много других качеств, которые ты должен искать, также.
Деловая News Daily спросила карьеру и деловых экспертов, которые недооценивали черты индивидуальности, и навыки фактически важные в поиске работы. Помни эти 11 часто пропущенных качеств во время своего следующего интервью.
Coachability
"Сотрудник может взять направление, вырастить и центр [и] сделать исправления курса в случае необходимости, и действительно ли они готовы быть восприимчивыми к продолжающейся обратной связи, не становясь чрезмерно защитными или персонализировавшими? Как быстро они могут приспособиться, чтобы измениться с целостностью, инициативой и положительностью? Слишком часто мы нанимаем людей, которые просто не coachable". - Мишель Берри, генеральный директор и руководитель, Кортни Консалтинг
Культурная подгонка
"Хотя много интервью сосредотачиваются на знании, навыках и способностях, требуемых для работы, также важно думать о подгонке работы. Как хорошо человек впишется в культуру и как этот человек будет работать с существующей командой? У кандидатов, которые сцепляются с корпоративной культурой и их коллегами, есть большие уровни успеха в организации". – Аманда Хэддэуэй, автор, "интервьюер Саксесс: Стань Великим Интервьюером меньше чем за Один Час" (CreateSpace, 2013)
Мотивация
"Много людей могут сделать, но ничто не более распространено, чем талантливые люди, которые могут сделать, но сделать нет. Очень мотивированный человек со средними навыками будет всегда выигрывать у очень квалифицированного человека со средней мотивацией, который ожидает, что большие вещи просто прибудут его [или] ее путь". – Доктор Пол Пауэрс, психолог и автор, "Не Носит Сандалии к Твоему Интервью" (Career Press, 2015)
Компетитив-Драйв
"Это, как иногда думают, не как важное в рабочих местах непродаж. Это не верно. У всех есть некоторый уровень желания выделиться для их назначения. Насладись его в процессе найма, и ты, вероятно, получишь более мотивированного сотрудника, который может положительно влиять на тех вокруг них". – Майк Смит, основатель, SalesCoaching1 Викторина: ты принимаешь правильные решения найма?[]
Сочувствие
"Наличие способности и готовности изучить, куда кто-то еще происходит из, их проблемы, проблемы, проблемы и интересы, не только позволяет сотруднику больше быть в состоянии разрядить любые проблемы, которые подходят в организации, но дадут им понимание, чтобы улучшить что-то, что могло использовать улучшение, приводя к большей продукции не только от них, но и организации в целом". - Джон Тернер, генеральный директор и основатель, UsersThink
Оценка для положения
"Одной вещью, которую я учился в течение долгого времени искать в кандидатах занятости, является оценка для положения, которое ты предлагаешь. Это может казаться немного парадоксальным, но я немного колеблющийся, смотря на кого-то, кто мог бы быть или чувствовать себя сверхпригодным для положения. У них [часто] есть тенденция действовать как задачи, которые тебе нужны они, чтобы сделать, несколько ниже их способности, и [они приносят смысл] право на более продвинутые или интересные задачи. [Более высокий] уровень квалификации может быть большим, но ничто не более опасное, чем недостаточно использованный и скучающий сотрудник". – Мэтью Соммер, директор по стратегическим вопросам, Бролик
Оптимизм
"Когда дело доходит до пополнения большое отношение превосходит почти любой фактор. Большое отношение переводит на тяжелую работу, желание понравиться клиентам и готовности сделать независимо от того, что это берет, чтобы сделать работу. Они регулярно выигрывают у людей, которые не разделяют их позитивное восприятие, даже когда у других есть более сырой талант и лучшие образования". – Майкл Трэвис, вербовщик и CEO, Travis & Company
Принцип добровольности
"Наиболее пропущенные и недооцененные, но очень важные качества, чтобы искать в кандидатах на работу являются своими ролями в принципе добровольности. Большинство работодателей посмотрело на ту часть резюме без долгого размышления, но принцип добровольности говорит много об обязательстве кандидата перед сообществом. Кроме того, есть опыты работы, с которыми они сталкиваются, добровольно предлагая это, они не получили бы никакой другой путь". – Линда Мюррей Баллард, бизнес-консультант и владелец, Решения для Бизнеса LSMB
Навыки слушания и инициатива
"Некоторые самые многообещающие кандидаты - те, кто показывает их способность уравновесить слушание с инициативы в интервью. Постави вопросы, чтобы раскрыть, провел ли кандидат время перед интервью, чтобы узнать о компании. Затем открой диалог, позволив интервьюируемому задать несколько вопросов. Если они могут ясно обсудить миссию компании и ясно сформулировать, как они могут способствовать ей, ты нашел кандидата, который воплощает ценности твоей организации и будет соответствовать прямо в". – Тим Элмор, автор и президент, Выращивая Лидеров
Любопытство
"Наиболее недооцененное качество, чтобы искать в кандидатах на работу, безусловно, является любопытством. Ты не можешь обучаться для любопытства, но ты можешь нанять для него. Навлечение таланта, который показывает ищущее знание поведение, является неотъемлемой частью наличия команды, которая остается на переднем крае технологии. Любопытные сотрудники будут последовательно толкать перед собой твои проекты и твою организацию новыми и инновационными способами". – Джилл Мориэрити, менеджер по опыту сотрудника, ÄKTA
Гибкость
"Люди, которые не довольны тем, чтобы быть гибким, чтобы измениться , не будут процветать в растущих компаниях и могут заставить твою компанию скучать по ценным возможностям для продвижения, новых идей и инноваций. Если кандидат кажется установленным в их путях, или [они] не открыты для быстро изменяющихся приоритетов, они вероятные не подгонка". – Шейлин Стуто, менеджер по развитию таланта, TechnologyAdvice
