Кредит: Dreamstime.com
У Марка Мерфи, генерального директора IQ Лидерства, фирмы по обучению и консалтингу по менеджменту лидерства, есть некоторые успокаивающиеся новости для предприятий малого бизнеса и компаний по запуску, которые готовятся приносить новую высокую разрешающую способность на борту в 2012: Почти половина из них собирается потерпеть неудачу прежде, чем поразить их вторую годовщину, и большую часть времени это не, потому что у них нет правильных навыков — это - потому что у них нет правильного отношения.
В его новой книге, "Нанимающей для Отношения" (McGraw-Hill, 2011), основанный на трех годах исследования в области 20,000 новых сотрудников, Мерфи детализирует новый подход для выбора высоких исполнителей с правильным отношением, чтобы процветать в культуре твоей компании. Он недавно разделил некоторые свои ключевые понятия с BusinessNewsDaily.
BusinessNewsDaily: Что не так с путем большинство компаний нанимает людей?
Марк Мерфи: Когда большинство менеджеров говорит о найме "правильных людей", они имеют в виду ‘"высококвалифицированных людей", которые могут сделать задачи работы. Но когда наше исследование отслеживало 20,000 новых высоких разрешающих способностей, 46 процентов из них подведенный в течение 18 месяцев и 89 процентов времени, это было по установочным причинам и не навыкам. Ит не, что навыки не важные, но когда главный предсказатель успеха или провала нового найма зависит от отношения, тогда отношение, ясно, для чего мы должны нанимать. Терпят неудачу, мы подразумеваем, что эти люди получили запущенные, полученные обзоры неудовлетворительной работы или были описаны. Установочные дефициты, которые обрекали их подведенная высокая разрешающая способность, включали отсутствие coachability, низкие уровни эмоциональной разведки, мотивации и характера.
BND: Почему имеет правильное отношение настолько важный?
Отношение “права” MM:The столь же уникальное как организация, которой оно принадлежит. Например, Southwest Airlines и Ritz-Carlton - оба большие компании, но отношения, стимулируя их соответствующий успех столь же отличаются как ночь и день. И это само собой разумеется, что кто-то, кто конкурентоспособный и индивидуалистический, может быть прекрасным пригодным для сольного охотника, управляемого комиссией отделом продаж. Но помещенный та же самая индивидуальность, чтобы работать в совместной, веселой культуре команды, и что индивидуалистическая суперзвезда обречена потерпеть неудачу.
Кандидат на работу BND:Cana эффективно фальсифицирует отношение? Каковы знаки, которые ты должен искать?
MM: Абсолютно, и это - то, почему настолько важно определить точные отношения, которые ты ищешь, создаешь надежные вопросы об интервью, которые показывают правду об отношении и имеют надежные рекомендации по ответу, которыми можно оценить ответы кандидата, чтобы взять интервью у вопросов.
IQ лидерства занят некоторым довольно ультрасовременным текстовым аналитическим исследованием, которое оценивает различия в языковом использовании между высокими и низкими исполнителями, которые могут предупредить, когда кто-то фальсифицирует отношение. Например, когда ты просишь, чтобы высокие исполнители сказали тебе о прошлом опыте, они на 40 процентов более вероятны, чем низкие исполнители ответить на глаголы прошедшего времени использования. Поэтому у высоких исполнителей фактически есть опыт пересчитать, и они не боятся показать свое отношение к тебе.
BND: Почему нанимает правильного человека, настолько критически настроенного для предприятий малого бизнеса и запусков?
MM: Две причины: Во-первых, команды и рабочие группы меньшие, таким образом, ущерб, который кто-то с плохим отношением может нанести, увеличен. Вот важное осуществление: Спроси каждых из своих высоких исполнителей, если они работали бы неукомплектованные штатами или работа с кем-то с плохим отношением. Каждый раз, когда мы делаем это, люди всегда говорят "неукомплектованный штатами".
Во-вторых, есть огромные альтернативные издержки. Сколько хороших возможностей для новых продаж или новых продуктов, и т.д., пропущено, в то время как неправильный человек поднимает место, которое могло или должно быть занято очень высоким исполнителем?
МИЛЛИАРД: Скажи мне о "Шортах Брауна".
MM: Шорты Брауна arethe определенные отношения, которые делают твою организацию отличающейся от всех других. Имя "Шорты Брауна" воздает должное Southwest Airlines и их уникальной культуре забавы и тянет из истории, я получил известие от бывшего Юго-западного руководителя о раунде найма для новых пилотов (типично серьезные люди, одетые формально в черные костюмы, и т.д.). Юго-западный интервьюер пригласил эту серьезную связку становиться удобной в коричневых шортах-бермудах, которые были частью Юго-западной летней униформы, но это было приглашение, которое казалось слишком смешным для многих пилотов, которые немедленно уменьшили шорты. И тот сказанный Юго-запад, что эти люди могут быть великими пилотами, но они просто не собирались соответствовать веселой культуре.
МИЛЛИАРД: Каковы вопросы, которые ты должен задать и как ты должен выразить их?
MM: Как только ты обнаружил свои отношения Шорт Брауна, ты просто превращаешь их в вопросы о Шортах Брауна. Например, предположи, что ты обнаруживаешь, что в твоей организации, когда ты просишь, чтобы сотрудники сделали что-то, которое они не знают, как сделать, высокие исполнители заранее приобретают новые навыки, в то время как низкие исполнители вскидывают руки и жалуются. Оттуда это - просто вопрос выражения его в вопрос: "Ты мог сказать мне во время, что тебе дали назначение и не знал, что сделать?"
Мы начинаем с, "Мог, ты" вместо "Говоришь мне", потому что это заставляет его чувствовать больше как разговор, чем интервью. В ответ кандидаты менее охраняются и разделяют больше. И мы устраняем все предупреждения, такие как окончание вопроса с "и что ты делал?" Отъезд вывешивания вопроса может быть страшной перспективой интервьюеров, и это может обеспечить, некоторые неудобные заставляют замолчать. Но это - ключ к дифференциации между высокими и низкими исполнителями.
МИЛЛИАРД: Чего вопросы состоят в том, чтобы избежать как чума?
MM: Удивительно, некоторые наиболее распространенные вопросы об интервью также наименее эффективные; включая "Говорят мне о себе "и" Каковы твои слабые места?" Один из самых фундаментальных тестов на эффективность вопроса об интервью - степень, до которой это дифференцирует высоких и низких исполнителей. Все же, когда спросили, "каковы твои слабые места?" фактически каждый кандидат скажет, что они "также упорно работают", или "заботятся слишком много", или "имеют перфекционистскую полосу". Ты не собираешься обнаруживать чье-то реальное отношение, задавая вопросы, на которые у всех есть консервированный или подготовленный ответ.
МИЛЛИАРД: Сколько времени должен процесс проверки и интервьюирования брать?
MM: Большинство компаний тратит кандидатов интервьюирования слишком небольшого времени; прямо сейчас 60 минут в среднее время. Если ты можешь удвоить или утроить это, это всегда - хорошая идея. Однако в рамках типичного 60-минутного интервью большинство интервьюеров сообщает, что им только нужны пять или шесть вопросов о Шортах Брауна провести успешное интервью.
МИЛЛИАРД: Как ты можешь сказать, что нашел правильного человека?
MM: Легкий. Они счастливые и уверенные носить твои Шорты Брауна. И они быстро присоединяются к разрядам твоих высоких исполнителей.
Достигни BusinessNewsDaily старший писатель Нед Смит в nsmith@techmedianetwork .com. Следуй за ним в Твиттере @nedbsmith.
