Независимо от того, какой бизнес ты бежишь, важно, чтобы у тебя были качественные сотрудники, чтобы помочь твоей компании работать и расти. Но нахождение правильных сотрудников может быть налоговым и более трудным, чем ты думаешь.
Чтобы нанять правильного человека для работы, ты должен посмотреть мимо резюме и сопроводительных писем кандидатов и узнать больше о них как люди. У сотрудников должны быть навыки и опыт, требуемый сделать работу, но они также должны согласоваться с культурой компании и быть готовы взять направление и проблемы ручки, когда они прибывают.
Таким образом, как ты идешь о принятии правильного решения? Эти восемь стратегий найма помогут тебе избавляться от подражателей и ноля в на ярких звездах.
Внимание на потенциал кандидата.
Ничто не более важное в новом найме, чем индивидуальность. В то время как наличие правильного набора навыков может казаться важным, факт, навыки могут быть приобретены, но лица не могут.
"Социальная разведка — способность провести социальные ситуации и работать хорошо с другими — очень важная", сказал Мэйнард Брусмен, находящийся в Сан-Франциско психолог и владелец консалтинговой фирмы Рабочие Ресурсы.
Брусмен советовал судить социальные навыки интервьюируемых во время интервью. Например, если они не могут сделать зрительный контакт или не уточняют, отвечая на вопросы, они могут не быть лучшей подгонкой.
"Не становись классифицируемым в размышление, что человек с точным необходимым опытом - правильный человек для роли", сказал Том Джимбель, генеральный директор и основатель фирмы по укомплектованию персоналом и пополнению Сеть Ла-Саль. "Рассмотри мягкие навыки — как коммуникабельность, коммуникативные способности, мыслительные процессы и эмоциональная разведка — потому что они имеют значение".
Проверь профили социальных медиа.
Как большинство работодателей, ты, вероятно, уже делаешь его пунктом, чтобы сделать проверку данных (включая, по крайней мере, быстрый поиск Google на имени кандидата), чтобы видеть то, что подходит о том человеке онлайн. Но если ты не просматриваешь профили социальных медиа кандидата, ты мог бы скучать по ключевому способу узнать больше о человеке как человек и сотрудник.
Сузи Ван, основатель деловой социальной сетевой компании incville, сказала, что ты должен всегда искать социальные сети интервьюируемого, включая Instagram, Facebook и Твиттер. Почему? Поскольку то, как тот человек ведет себя на социальных медиа, является хорошим признаком, какого вида из человека человек и как твоя перспектива могла бы вписаться в культуру твоей компании. [15 Ошибок социальных медиа, Которые Разрушат Твою Карьеру]
Соответствуй индивидуальности к работе.
Индивидуальность кандидата - другой действительно важный фактор, чтобы рассмотреть. Ты не можешь хотеть самовлюбленного сотрудника, склоняющегося к пожилым пациентам в твоем частном санатории, но это не могла бы быть плохая идея нанять ту, чтобы смоделировать твою новую линию одежды, например.
"Какой человек, которого ты нанимаешь, зависит от культуры организации и вида работы", сказал Брусмен. "Великий человек со всеми видами навыков может быть подходящим вариантом для одного и бедных, пригодных для другого, просто основанного на их типе индивидуальности".
И просто потому что человек походит на право, пригодное для твоей компании, не означает, что человек - правильный кандидат на работу (ы), которую ты имеешь открытый. Ты должен удостовериться, что сотрудник, которого ты нанимаешь, до задачи.
Спроси правильные виды вопросов.
Ты не можешь наладиться и спросить кого-то, если они - толчок. Но, ты можешь задать вопросы, которые помогут тебе понимать его самостоятельно.
"Если ты спрашиваешь кого-то, почему они оставили свою последнюю работу, и они обвиняют кого-то еще, важно добиться другого вопроса", сказал Пол Харви, преподаватель управления в университете Нью-Хэмпшира. "Если они продолжают обвинять внешние силы в своих проблемах, ты можешь хотеть искать другого сотрудника".
Некоторые другие большие вопросы спросить? Джон Шварц, генеральный директор и основатель компании аналитики трудовых ресурсов Visier, предложил следующее:
- Кто собирается быть тобой 10 лет с сегодняшнего дня?
- Почему ты работаешь?
- Что заставляет тебя разбудить утром и делает то, что ты делаешь?
Эти вопросы могут сказать тебе много о двигателе и стремлении кандидата, которое важное в помощи тебе понять, как человек работает, и вырастет ли твой возможный сотрудник с твоим бизнесом.
Позволь кандидатам взять интервью у тебя, также.
Не будь единственным, чтобы задать вопросы. Чтобы помочь определять, есть ли у твоего возможного кандидата правильная индивидуальность для твоей особой работы, важно помочь тому человеку понимать рабочую среду компании.
"Важно быть открытым и честным о том, чем это будет, любят работать на твою компанию. Ты хочешь дать реалистический предварительный просмотр рабочей среды", сказал Брусмен.
Разрешение возможным сотрудникам взять интервью у тебя для разнообразия даст тебе шанс видеть то, что важно для них. Плюс, это даст кандидатам шанс решить, что они хотят продолжать преследовать работу в твоей компании или решать, что это не право, пригодное для них — и это столь же важное.
Думай о своих других сотрудниках.
У тебя есть юридическое обязательство предоставить твоим другим сотрудникам безопасную и здоровую рабочую среду. Если потенциальный сотрудник дает какой-либо признак, что он или она мог быть агрессивным или имеет проблему гнева, ты должен найти кого-то еще.
Сотрудники, у которых есть чувства права — который переводит на неблагоразумные ожидания с точки зрения продвижения, вознаграждений и компенсации — часто являются теми, кто вынимает их разочарование на других в гневе. Бдительно следи для тех типов индивидуальности, Харви предупредил.
Другой наконечник должен был вовлечь твоих сотрудников в процесс найма.
"Гарантировать кандидату - право, пригодное для компании, и компания - право, пригодное для них, каждый кандидат должен встретиться с четырьмя или пятью различными сотрудниками индивидуально", сказал Джимбель. "Если у нескольких сотрудников есть проблемы, вероятно, что они не право, пригодное для организации.
Не суди книгу по ее покрытию.
Легко списать кандидатов, основанных на их внешности, но более важно, чтобы ты рассмотрел, как хорошо они могут сделать работу и если они - подходящий вариант другими способами.
"У меня был опыт найма детей из школы, которые были взъерошены, непредставительные [и] невнятные, [но кто] имел очень сильную интуитивную приверженность тому, что они делали и страсть к тому, чем они хотели быть", сказал Шварц.
Вот почему, когда ты принимаешь решения найма, важно думать вне коробки. Ты никогда не знаешь — кандидаты, которые выходят за пределы линий твоих требований, может все еще быть прекрасное пригодное для твоего бизнеса, отметил Шварц.
Знай, что не все сдает работу внаем.
Ты только человеческий, поэтому даже после следования всем этим советам, полностью возможно, что ты мог бы все еще сделать плохой наем. Если ты попытался решить независимо от того, что проблемы возникли в результате нового найма, и твои попытки потерпели неудачу, он должен хорошо позволить человеку пойти. В конце концов, ты хочешь сотрудника, который собирается добавить к твоей культуре компании, не делают его хуже.
Если ты действительно делаешь плохой наем, Ван советовал работодателям сокращать приманку и заканчивать занятость как можно скорее прежде, чем инвестировать слишком много времени, пытаясь решить проблемы. Как владелец малого бизнеса, она отметила, у тебя есть достаточно на твоей пластине, и ты не хочешь добавлять сложного сотрудника к своему уже полному списку задач.
Эта история была первоначально издана 28 июля 2010 и была обновлена 4 мая 2015. Главный редактор Business News Daily Джанет Малви и Заместитель редактора Николь Фэллон также способствовали этой истории.
