В то время как много боссов могут осудить сотрудников, которые хвастаются об их выполнениях на рабочем месте, есть время и место для того типа хвастовства. Самооценки, которые, как правило, являются одним компонентом процесса отчета о работе, дают сотрудникам возможность удостовериться, что их работодатель знает все, что они сделали за прошлые шесть месяцев или год. Так как у многих боссов, как правило, есть многочисленные сотрудники, сообщающие им, самооценки — также известный как самооценки — являются прекрасным временем для сотрудников, чтобы напомнить, распоряжается проекты, которые они закончили и цели, которым они удовлетворяли.
Хотя самооценки не единственная мера того, как сотрудники выступали и заслуживают ли они продвижения или поднимают — или даже быть отпущенными — к самооценкам нужно отнестись серьезно, потому что они действительно играют роль в процессе. Лора Керекес, главный чиновник знаний в ThinkHR, сказала, что самооценки - возможность для сотрудников предоставить их боссу уравновешенную оценку их вкладов в успех организации в течение всего периода между заказами.
"Это - твое время, чтобы удостовериться, что твой менеджер знает о выполнениях, которыми ты наиболее гордишься и дать тебе возможность иметь обсуждение с ним или ею о твоих карьерных целях и пути прогрессии работы в компании", сказал Керекес BusinessNewsDaily. "Так только размышляй, как ты думаешь, что делаешь на работе, но используешь ее в качестве возможности размышлять, куда ты идешь со своей карьерой". [Самооценка: Советы для Сотрудников, Пишущих Отчеты о работе]
Шарлин Лоби, президент ITM Group Inc., консалтинговая фирма сосредоточилась на развитии учебных решений, которые затрагивают и сохраняют талант на рабочем месте, сказал, что менеджеры тратят много оценок результатов деятельности подготовки времени и этого, сотрудники должны делать то же самое.
"Самооценки не некоторая деятельность бесполезной траты времени, превзойденная управлением", сказал Лоби. "Самооценка позволяет всем заинтересованным сторонам иметь исполнительное обсуждение после значительной мысли".
В то время как все сотрудники хотят представить себя в лучшем возможном свете, Лоби полагает, что важно, что они не сверхукрашают то, чего они достигали в течение периода между заказами.
"Если ты сделаешь, то компания не отнесется к твоим комментариям серьезно", сказал Лоби. "Объективно думай о вещах, что ты преуспел и вещи, которые ты сделал бы по-другому".
Поскольку у многих боссов есть многократные сотрудники, сообщающие им, может часто быть трудно отслеживать то, кто сделал что. Питер Кэппелли, эксперт по HR и преподаватель управления в Школе Уортона Университета Пенсильвании, сказал, что самооценки - предохранительный клапан, чтобы иметь дело с наблюдателями, которые не всегда находятся в контакте с тем, что происходит с их штатом или кто не посвящен в то, как или почему вещи произошли их способ, которым они сделали.
"Выделение ограничений на твою способность получить сделанную работу, например, или причины, почему работе препятствовали, всегда является хорошей идеей", сказал Каппелли.
Хотя сотрудники должны приложить все усилия, чтобы возвестить обо всех их выполнениях, также важно, чтобы они оторвались уверенные, а не высокомерные их боссам. Керекес сказал, что сотрудники должны взять уравновешенный, к которому приближаются, заканчивая их самооценки.
"Обеспечь свою обратную связь относительно твоего выступления с точными данными и фактами — те говорят за себя — и затем ты не должен будешь хвастать", сказала она.
Кроме того, сотрудники должны включать некоторые свои слабые места в самооценке, чтобы показать, что они объективные. Керекес сказал, что не подтверждение областей, которым нужно улучшение, может уменьшить даже самые большие выполнения с точки зрения управления.
Описывая области для улучшения, Керекес советует сотрудникам показывать сильное желание критической обратной связи и интереса к превращению тех слабых мест в преимущества. Она сказала, что важно, чтобы сотрудники взяли на себя ответственность за проекты, которые не становились законченными или цели, которым не удовлетворили, вместо того, чтобы обвинить кого-то еще в офисе.
"Самое главное не обвиняй других в своей работе, которая не была до стандарта", сказал Керекес. "Ничто не поворачивает менеджеров от больше, чем сотрудников, которые делают оправдания за их оплошности или пользуются возможностью, чтобы указать на слабые места руководителей проекта, боссов, коллег или других ключевых заинтересованных сторон, вовлеченных в работу".
Лоби сказал, что это ключевое для сотрудников, чтобы представить их недостатки не как слабые места, но как возможности для улучшения. "Представь его как возможность учиться", сказала она. "Будь готов обсудить, как осваивание, что новый навык или улучшение его принесли бы пользу их работе и компании".
Керекес сказал, что сотрудники должны также использовать свои самооценки, чтобы задать некоторые резкие вопросы их боссам как способ показать им, что они заинтересованы не только с их собственной работой, но также и ростом компании. Вопросы она поощряет сотрудников просить в их самооценке включать следующее:
- Где ты видишь самые большие возможности для компании, чтобы вырасти в течение предстоящего года?
- Каковы наши главные приоритеты?
- Я должен на ходу участвовать в тех проектах?
- Что было бы ты (управление) любить видеть, что я продолжаю работать?
- Мне устанавливали мои приоритеты должным образом?
- Я провожу время на правильных вещах?
- Как я мог сделать твою работу легче и освободить тебя для более важных вещей?
Каппелли сказал, что сотрудники не должны использовать клише просто, потому что они думают, что это - то, что их боссы хотят услышать.
"Я не вижу, что любой [определенные слова или фразы] особенно полезные, если твой наблюдатель не большой поклонник модных словечек", сказал Каппелли.
В то время как письменная часть самооценки важная, Лоби сказал обсуждение, которое происходит после того, как это написано, может быть еще более ценным. Она сказала, что важно, чтобы сотрудники не только представили свою перспективу, но также и слушали то, что говорит их менеджер.
"Это - важное время для проверки, что ты и твой менеджер рассматриваете свое выступление таким же образом", сказал Лоби. "Остающаяся цель и действительно слушание продемонстрируют позитивное восприятие и энтузиазм о работе".
В конце Керекес сказал, что сотрудники должны держать центр своих самооценок на их выполнениях, а также их карьере и развитии.
"Когда ты подчеркиваешь свою готовность взять направление и критическую обратную связь, это демонстрирует твое желание стать лучшим сотрудником", сказала она. "Попроси обучение или тренировку, и покажи свое желание учиться".
Первоначально изданный на BusinessNewsDaily.
