Промежуток между мужчинами и женщинами в корпоративном мире не ничто нового. Во многих отраслях промышленности мужчины все еще зарабатывают больше денег, занимают больше положений лидерства и прогресса более быстро, чем женщины. В то время как растущее число женщин-руководителей, особенно в компаниях Fortune 500, является многообещающим знаком, гендерный разрыв все еще затрагивает женскую карьеру значительным способом.
В новом докладе американской управленческой Ассоциации предполагается, что это неравенство просто не существует, потому что мужчины "всегда были" доминирующей силой на рабочем месте. Генеральные директора женского пола могут фактически удерживаться к более высокому стандарту, чем лидеры мужского пола, который заставляет их быть переданными и оставленными позади, когда возможности продвижения возникают.
Несмотря на то, что лидеры женского пола, в среднем, лучше образованы и более компетентные, чем их коллеги-мужчины, они все еще не зарабатывают столько же или продвигаются так же быстро сколько мужчины. Согласно отчету, женщины, на 33 процента более вероятно, заработают степень бакалавра, чем мужчины с 36 процентами женщин (против 28 процентов мужчин) в положениях лидерства, имеющих степени ОСНОВЫ. Кроме того, исследование нашло, что женщины-руководители учились в колледжах и аспирантурах, которые оценивались выше в среднем, чем школы, учившиеся мужчинами. И все же, всего 4.8 процента генеральных директоров Fortune 500 - женщины, и только 1.1 процента женщин зарабатывают 150,000$ или больше в год, по сравнению с 4 процентами мужчин. [Лидеры Женщины подсказок Могут Взять в Зал заседаний]
"Эти статистические данные, кажется, показывают, что женщины придерживаются отличающиеся, если не более требовательный, стандарты, чем мужчины", сказал Джереми Донован, директор по маркетингу для АМЫ и автора отчета, в заявлении. "Что мы изучили, предполагает, что это относится к женщинам на всех уровнях. Есть дискриминация, сознательная или не сознающая. Корпоративная культура все еще доминируется мужчинами, явление, о котором, конечно, знают женщины, даже если мужчины могут не быть".
Чтобы помочь организациям всех размеров выравнивать игровую площадку между мужчинами и женщинами в их C-номерах-люкс, Донован предложил несколько предложений для развития сильных лидеров женского пола.
Оцени свою политику гарантировать, что половая дискриминация, или намеренный или нет, не происходит в твоей организации. Это включает рекомендации по компенсации, нанимая методы, программы профессионального развития, и т.д.
Предоставь сетевые возможности женщинам в твоей компании через внутренние клубы единомышленников, накормить-обедом-и-изучать и события компании.
Назначь наставника своим служащим с потенциалом лидерства. Поскольку исследование АМЫ показывает, женщины, которые добираются до вершины, часто нанимаются внутренне. Отношения с наставником могут помочь женщинам проводить политику организации и выставлять их новым возможностям. Ты можешь также предложить им частную тренировку, чтобы предоставить преимущество внешнего совета.
Вовлеки женщин в проекты, разработанные, чтобы ухаживать за будущими лидерами и быть уверенным установить четкие рекомендации. Женщинам нужен опыт с высококлассными и сложными проектами создать атмосферу доверия и доверия и видимости выгоды в организации.
Меры гибкой работы предложения. В то время как мужчины все более и более разделяют роль основной сиделки с женщинами, много женщин все еще чувствуют себя оказанными давление, чтобы успешно манипулировать материнством их карьерой. Гибкий график, разделение работы, дистанционная работа, сжимал графики, и другие гибкие варианты работы могут действительно иметь значение для рабочих матерей. Донован отметил, что некоторые компании даже предлагают женщинам немного отличающийся след лидерства, позволяя им взять менее - ответственная работа в течение childrearing лет с выбором вернуться к более требовательной роли позже.
Чтобы загрузить отчет полным списком советов для женского развития лидерства, посети веб-сайт АМЫ.
