"Ты уволен!"
Это, возможно, работало на Дональда Трампа, но в мире малого бизнеса, решение уволить сотрудника немного более сложное, чем это. В небольшой компании каждый сотрудник играет ценную роль в успехе организации, и теряющий даже одного человека оказывает огромное влияние на ежедневные задачи и полную эффективность. Но иногда сотрудник просто не отвечает всем требованиям, и ты должен определить, должен ли он или она быть уволен.
В то время как основанное на работе завершение часто - результат плохого решения найма, это - не всегда ошибка менеджера по найму. Возможно, рассматриваемый сотрудник, превзойденный в его или ее работе сначала, но работе рабочего медленно, начинал уменьшаться по качеству в течение долгого времени. Или, личные обстоятельства имели внезапное и сильное воздействие на продукцию сотрудника. Независимо от того, каков случай мог бы быть, ты должен спросить себя эти четыре вопроса, прежде чем ты помещал того человека на колоду для рубки мяса. [5 Знаков Это - пора Огонь Сотрудник]
Сотрудник не соответствует его или ее ожиданиям работы?
Это - возможно, очевидный вопрос, но это - важное, тем не менее. Некоторые работодатели хотят избавиться от сотрудника просто, потому что они не проживают, или их лица сталкиваются, но должна быть действительная, материальная причина дебатов завершения.
"У основанного на работе завершения должно быть одно соображение — сотрудник выполняет его или ее цели на допустимом уровне?" сказал Джей Старкмен, президент и генеральный директор профессиональной организации работодателя Затрагивают PEO.
Выполняет ли сотрудник соответственно назначенные должностные обязанности, должен быть первый пункт соображения, но ты также должен рассмотреть, соответствует ли он или она культурным ожиданиям компании также. Brent Daily, исполнительный директор платформы обязательства сотрудника RoundPegg, отметила, что отказ соответствовать культуре в команде или уровне менеджера является одной из наиболее распространенных причин завершения в малом бизнесе.
"Все находятся на их лучшем поведении в процессе интервью, и обе стороны хотят требоваться", Ежедневно говорил. "Те желания часто создают мертвые точки и позволяют нам делать оправдания или отклонять красные флаги. Выдвижение на первый план потенциальных областей некоаксиальности загодя позволяет интервьюеру сосредоточиться на потенциальных областях риска, а не на областях точек соприкосновения".
"Основные верования компании должны быть в состоянии работать инструментом измерения для подгонки сотрудника", добавил Алрик Бо Ларсен, основатель и генеральный директор управленческого Социального Сокола платформы социальных медиа. "Тогда ты можешь быть конкретным в своих действиях, позволив члену команды пойти, если у рассматриваемого сотрудника и остальной части организации нет основной веры, которая совпадает".
Сколько времени неудовлетворительная работа сотрудника происходила?
Если сотрудник не передал очень серьезное нарушение, одного или двух случаев несоответствующей работы не должно быть достаточно, чтобы гарантировать мгновенное завершение. Все делают ошибки, и всем сотрудникам нужно дать шанс извлечь уроки из их. Однако повторенные underperformance без усилия исправить проблему или непрерывное отсутствие обязательства являются правыми делами для беспокойства.
"Отсутствие обязательства делает оправдания, не собираясь для встреч, не будучи коммуникативным с коллегами, находя некоторую причину, почему [задача] не была сделана вместо просто занимания время и энергии сделать это", сказал Чад Паркс, основатель Пенсии Повсеместности + Сбережения, раньше известные как 401 Онлайн (k). "В некоторых случаях у сотрудников есть что-то продолжающееся лично, но если ты видишь, что он происходит более часто после разговора с ними, [ты знаешь], они проверили".
Я зарегистрировал эти проблемы и уведомил сотрудника относительно его или ее низкого выступления?
Старкмен напомнил работодателям, что, если решение принято, чтобы позволить сотруднику пойти, крайне важно с юридической точки зрения иметь любые исполнительные проблемы , официально зарегистрированные. Как только ты заметил плохое поведение, ты должен говорить с сотрудником и предоставить ему или ей с письменным уведомлением о наблюдаемых недостатках. Если ты не обрисовываешь в общих чертах цели сотрудников и представляешь свидетельства, что они не встречаются, рабочие никогда могут не понимать, что у тебя была проблема с их работой до дня, ты увольняешь их.
"Сотрудник никогда не должен удивляться [завершением]", сказал Старкмен Business News Daily. "Ты должен зарегистрировать все по пути".
"Если мы будем полагать, что цели сотрудника правильные, но он или она испытывает затруднения при встрече их, то мы обратимся к тем с ним или ею", сказал Трент Крапп, вице-президент таланта в Hired.com. "Важно сообщить сотрудникам, у них есть уверенность организации, чтобы перевернуть его".
Паркс отметил, что права рабочих относительно документации, приводящей к завершению, отличаются в зависимости от государства. Важно исследовать законы о трудоустройстве твоего государства , чтобы гарантировать, что, если ты должен уволить кого-то, ты гарантирован из любых будущих судебных процессов уволенного сотрудника.
Сотруднику дали достаточное количество времени и четкие указания улучшиться?
Как работодатель, ты должный его своим сотрудникам, чтобы дать им достаточное количество времени и направление, чтобы перевернуть ситуацию. План повышения производительности с ясным графиком времени и оценками по закону требуется перед основанным на работе завершением во многих государствах, но это также показывает сотрудникам, что ты заботишься о том, хранят ли они верность своей работе.
"[Говорят сотрудникам] определенно, что они должны делать по-другому, чтобы улучшить их положение в организации", заявляла Krupp". [Это должно быть], закончил на и работодателем и сотрудником. Дай головам до сотрудников, что, если они не верят, план будет успешным, они должны, вероятно, начать искать другую работу. Если они действительно будут переданы, [то сотрудники будут] прочитывать его, усваивать его и начинать работать правильно далеко."
Если ты ответил на "да" на все эти вопросы, и сотрудник все еще не показал признака улучшения, может быть пора позволить ему, или ее идут. Это редко легкое и безболезненное, чтобы уволить сотрудника, особенно тот, кто служил твоей компании хорошо в прошлом, но есть некоторые вещи, которые ты можешь сделать, чтобы уменьшить напряженность, когда ты разделяешь пути. Пакет разрыва и компенсация в течение неиспользованного свободного времени - щедрый способ помочь уволенному сотруднику делать переход, если у него или ее нет другой работы выстроенной в линию. Ты можешь также держать выходное интервью с сотрудником, чтобы дать ему или ей шанс разделить мысли того человека.
"Переговоры по выходу не только дают сотруднику право выразить его или ее точку зрения — это также дает компании шанс получить ценную обратную связь", сказал Ларсен. "Мы имели большой успех, вводящий его в нашей компании, и даже сделали, чтобы бывшие сотрудники протянулись, по электронной почте позже говоря спасибо и что они... ценили возможность услышать их голоса".
Обновленный 16 декабря 2014.
