Не все менеджеры имеют то, что это берет, чтобы быть великими лидерами: Всего 10 процентам людей потребовали, чтобы комбинация таланта была превосходными менеджерами, в то время как еще 20 процентов имеют некоторые таланты, но нуждаются в правильной тренировке и развитии, чтобы стать успешными, согласно отчету Гэллапа.
Кроме того, исследование показывает, что только 18 процентам действующих менеджеров потребовали высокого таланта их роли.
"Подлинный управленческий талант редкий", сказал Джим Клифтон, генеральный директор и председатель Гэллапа, в отчете.
Согласно исследованию, великие менеджеры обладают редкой комбинацией of five таланты:
- Мотивация: Великие менеджеры заставляют всех своих сотрудников принимать меры и нанимать их с убедительной миссией и видением.
- Утвердительность: у Них есть результаты двигателя assertivenessto и способность преодолеть бедственную ситуацию и сопротивление.
- Принятие решения: Великие менеджеры принимают решения, основанные на производительности, не политике.
- Ответственность: Топ-менеджеры развивают культуру ясной ответственности.
- Здание отношений: Они строят отношения со своим employeesthat, создают доверие, открытый диалог и полную прозрачность.
Менеджеры с этими пятью чертами могут помочь компаниям преуспевать. Исследование показало, что компании, которые нанимают менеджеров, основанных на этих пяти талантах, видят 48-процентное увеличение доходности, 22-процентное увеличение производительности и 30-процентное увеличение обязательства сотрудника. Кроме того, эти компании испытывают 17-процентное увеличение потребительских очков обязательства и 19-процентное понижение товарооборота. [7 Вещей Ты Можешь Сделать каждый день, чтобы Стать Лучшим Лидером]
Кроме того, исследование обнаружило, что высокие менеджеры по развитию потенциала проявляют основанный на преимуществах подход, который приводит к большим уровням обязательства сотрудника и благосостояния, а также повышает производительность команды и доходность.
Гэллап рекомендовал нескольким стратегиям помочь компаниям нанимать и развивать более успешных менеджеров:
- Расположи по приоритетам талант: Поскольку исследование показывает, что талант - самый великий предсказатель работы, талант компаний должен быть связан с тем, как они выравнивают, привлекают, принимают на работу, оценивают, нанимают, обучают и развивают менеджеров. Организации должны понять то, на что успех похожий в каждой организаторской роли, и стратегически думай о том, как каждый наем вписывается в их цели.
- Вырасти лидеров: Продвигающие сотрудники в организаторские роли, потому что они ранее были успешными или с компанией в течение долгого времени, являются некорректной стратегией. Компании должны развить карьеру для сотрудников, основанных на таланте, а не названии, поскольку каждое положение требует различного набора талантов.
- Плата за работу: Независимо от их роли главные исполнители заслуживают самых высоких зарплат. Нет ничего неправильно с системой, которая платит некоторым сотрудникам больше, чем их менеджеры. Компании создают окружающую среду, в которой сотрудники постоянно конкурируют за роли, которые не удовлетворяют им, когда они соединяют плату организаторскому статусу.
- Улучшение напряжения: Когда сотрудники становятся менеджерами, это не означает, что они должны прекратить учиться. У менеджеров на всех стадиях их карьеры должны быть возможности вырасти, и организации должны предоставить им ресурсы, инструменты и поддержку, они должны усовершенствовать и развивать свои преимущества. Это может произойти посредством менторства, тренировки, классов группы, конференций или дистанционного обучения. Лучшие менеджеры всегда стремятся улучшиться, и их работодатель должен поощрить их делать так.
Отчет был основан больше чем на четырех десятилетиях обширного исследования таланта, исследовании 2.5 миллионов ведомых менеджерами команд в 195 странах и анализе обязательства 27 миллионов сотрудников.
