Действительно ли ты колеблющийся, чтобы нанять хронический бункер работы? Весьма разумно иметь опасения по поводу кандидатов, которые не слонялись поблизости долго на предыдущих рабочих местах, особенно если они вне начального уровня. Некоторые работодатели не хотят рисковать навлекать человека, который, вероятно, собирается оставить их через год или два. Но другие работодатели нашли, что с правильными управленческими методами даже кто-то со склонностью к более коротким срокам пребывания может оказать сильное, длительное влияние на организацию.
Прежде чем ты пойдешь, делая предложение, тем не менее, есть одно важное различие, чтобы сделать: кандидат - действительно бункер работы, или действительно ли он или она - амбициозный прохиндей, который преследует хорошую возможность, когда это приходит от имени карьерного роста?
Дэн Грэм, соучредитель и генеральный директор таможенной компании знака BuildASign.com, полагает, что между бункерами есть большая разница и что он звонит "коротким таймерам", и работодатели должны быть в состоянии признать каждый тип.
"Некоторые люди прыгают через рабочие места, потому что они облупленные, ненадежные или неэффективные, но это не всегда имеет место", сказал Грэм Business News Daily. "Короткие таймеры... могут не остаться ни в какой компании в течение многих лет подряд, но это - потому что они часто работают для намного большей цели, обычно начиная их собственное дело. Те краткосрочные рабочие ищут личные и профессиональные возможности развития, которые помогут готовить их к этому, которое, как правило, делает их более амбициозными, инновационными и производительными".
Короткие таймеры могут также принести богатство знания к компании, что люди с более длительными сроками пребывания могут не иметь, сказала Кэрри Брэйндс, вице-президент людей и культуры в Пенсии Повсеместности + Сбережения. Если сотрудник выполнил подобную роль для нескольких организаций, он или она, вероятно, наблюдал несколько различных способов выполнения той же самой вещи и может принести свежую перспективу к тому особому проекту или проблеме в твоей компании. [Почему Частые Бункеры Работы Могли бы Сделать хорошую Высокую разрешающую способность]
Какой бункер работы - кандидат?
Брэйндс сказал, что лучший способ отличить ценных краткосрочных сотрудников от облупленных состоит в том, чтобы проследить их карьерную траекторию к настоящему времени и видеть то, чего они достигли в каждом положении.
"Смотри на их резюме — ты видишь восходящую прогрессию, изменение названия или больше ответственности?" Брэйндс сказал. "Или они изменяют роли, потому что они не уверены, что они хотят сделать? Каков их фактор мотивации?"
Мелисса Дэвис, генеральный директор Укомплектования персоналом Elev8, сказала, что ты можешь обычно говорить, идет ли кандидат дальше слишком быстро основанный на образцах в не только занятость, но также и в его или ее образовании и других действиях. Короткие сроки пребывания в многократных организациях/школах через правление, особенно если кандидат молодой или имеет только общий, а не навыки ниши, могут быть знаком, что он или она скучает легко и просто хочет преследовать ту "следующую вещь".
И Дэвис и Грэм согласились, что спрашивать потенциальную высокую разрешающую способность об их долгосрочных целях во время процесса интервью может помочь тебе опознавать амбициозного сотрудника.
"Мы спрашиваем о пяти [кандидатов] - или 10-летние планы и роем в их истинные факторы мотивации и интересы", сказал Грэм. "Тогда мы строим в историях успеха о других коротких таймерах и говорим о них гордым способом, который заставляет интервьюируемого чувствовать себя довольным разделением их планов честно".
Как управлять короткими таймерами
Если ты действительно решаешь, что кандидат с короткими сроками пребывания работы был бы ценным наймом, важно управлять ими хорошо, чтобы получить все возможное от того, что могло быть кратким временем с твоей компанией. Ты также хочешь сохранять их удовлетворенными, чтобы потенциально расширить то пребывание занятости, особенно если сотрудник - тысячелетнее.
"Внимание на обеспечение возможностей для роста и развития, которое является тем, что действительно сохраняет millennials помолвленным", сказал Грэм". [Millennials] начинают искать следующую возможность, как только они чувствуют, что больше не растут с компанией."
Брэйндс сказал, что сотрудники хотят иметь значение и знать, как их роль вписывается в большую цель организации, так хранение их удовлетворенные средства, держащие эти факторы мотивации вершина ума в твоей культуре компании и управленческом подходе. Цель, она сказала, состоит в том, чтобы создать окружающую среду, где сотрудники могут учиться и прогресс, посмотри их прогресс и построй смысл связности и сообщества на рабочем месте.
Предпринимательские стремления краткосрочных сотрудников должны быть поощрены и поддержаны в их роли, предложив им как можно больше автономии в их положении, сказал Грэм. Ты должен также поощрить открытый диалог о том, как твоя компания может помочь сотруднику строить наборы навыков, которые он или она хочет, являются ли они для этой работы или следующего.
"Есть три главного millennials, ищут в работе: ответственность, рост и автономия", добавил Дэвис. "Если ты сохраняешь их помолвленными и обеспечиваешь последовательную обратную связь, они имеют тенденцию быть более счастливыми в их ролях за дольше".
