Как владелец малого бизнеса, ты даже не мог бы быть в состоянии вообразить возможность увольнения одного из твоих сотрудников. Каждый из твоих сотрудников предоставляет стоимость компании, и помощь держит вещи, бегущие гладко. Ты никогда не мог позволять ни одному из них пойти, не так ли?
Неприятная действительность управления бизнесом - то, что иногда, люди должны быть уволены. Является ли это по причинам вне чьего-либо контроля — экономическому спаду, движущемуся рынку, и т.д. — или потому что сотрудник показал плохое поведение или трудовую этику, там может прибыть день, когда ты должен принять решение о чьем-то будущем с твоей компанией.
Завершение сотрудника никогда не легкое, и идущий об этом, неправильный путь приведет к сердитому бывшему сотруднику и здоровенному судебному процессу в худшем случае. Вот то, как пойти об этом трудном процессе должным образом, и от юридического и от профессиональной точки зрения.
Перед встречей
Дональд Трамп может заставить его выглядеть легким, но увольнение сотрудника никогда не столь простое как высказывание, "Ты уволен". Надлежащее завершение не опрометчивое, импровизированное решение, а хорошо зарегистрированный процесс, который должен доказать, что ты, как работодатель, оправдан в твоих действиях. Иначе, ты приглашаешь потенциал для неправомерного судебного процесса завершения.
В статье о Entrepreneur.com автор Джон Бойтнотт сказал, что работодатели должны сделать свое исследование в области федеральных и государственных законов, которые могли защитить сотрудника, такого как Семья и Медицинский закон об Отпуске (FMLA) и Название VII Закона о гражданских правах 1964, который предотвращает дискриминационное увольнение на основе возраста, секса, гонки, религии, нетрудоспособности, и т.д. Он также отметил, что, если увольнение связано с работой, любой и вся документация проблем сотрудника должны быть принесены к встрече, включая формальные предупреждения и отчеты о работе, заявляющие потребность в улучшении.
"Они могут служить доказательством, что работодатель предложил рабочему шанс перевернуть вещи", написал Бойнотт.
Ситуация может быть немного более хитрой, если сотрудник отпускается как часть инициативы уменьшения массы. Кэти Кэминити, партнер при труде и фирме трудового права Fisher & Phillips LLP, сказала, что документация необходимая, чтобы оправдать не только сокращение штата, но и как ты определил, какие сотрудники были сокращены. [Ты должен Уволить Того Сотрудника? 4 Вопроса Спросить]
"С уменьшением массы или сокращением..., каково деловое оправдание и каковы критерии отбора для человека, чтобы быть законченными?" Каминити сказал. "Если ты отпускаешь трех человек, следующий вопрос, почему те три человека в противоположность [другие сотрудники]? Это - то, где компании попадают в беду".
Чтобы удостовериться ты покрыл свои базы, Каминити советовал спрашивать себя эти пять важных вопросов, готовясь к встрече завершения:
- Какова причина выброса и какая документация существует, чтобы поддержать то решение?
- Каковы образование сотрудника и история с компанией? (Полагай, что возраст, пол, защищал класс в соответствии с законами EEOC, союзом против не состоящего в профсоюзе, направил ли сотрудник жалобы против компании, и т.д.),
- Я рассматриваю всех других сотрудников то же самое? (т.е., если сотрудник увольняется за нарушение политики, был бы какой-либо другой сотрудник также быть уволенным за то же самое нарушение?)
- Это завершение достигает деловых целей?
- Я следую за своей собственной политикой работодателя и процедурами дисциплины?
Сообщая новости
Столь трудный, как это может быть должно подготовиться к завершению сотрудника, фактическая часть увольнения всегда будет самым твердым шагом в процессе. Caminiti напомнил работодателям, который, позволяя кому-то пойти действительно затрагивает твой остающийся штат и их мораль, решение оказывает непосредственное финансовое и эмоциональное влияние на того человека и его или ее семью. Поэтому, ситуация должна быть обработана с соответствующей чувствительностью и тактом.
Сотрудник, которого ты увольняешь, вероятно, собирается быть расстроенным, и имей некоторые вопросы для тебя, как только ты поставляешь новости. Каминити сказал, что ты должен ожидать это и быть готов ответить на любые вопросы, изложенные почтительным и сжатым способом — не вытаскивают его, или ты мог бы сказать что-то, что могло доставить тебя неприятности.
"Как человек часто увольняется влияния, подают ли они иск", сказал Каминити. "Если люди будут чувствовать себя отнесенными достоинство и уважение, то они, менее вероятно, подадут иск.
В статье Nolo.com поверенный Эми DelPo рекомендовал готовить ответы на общие вопросы о текущих проектах сотрудника, клиентах и назначениях, а также когда сотрудник должен собрать его или ее имущество и отпуск.
"Перед встречей ты должен придумать план относительно работы, которая происходит", написал DelPo. "Эти проекты будут переданы коллеге? Тебе нужен сотрудник, чтобы закончить что-нибудь? Сотрудник должен помочь в переходе?"
Прежде всего, Boitnott напомнил работодателям быть осторожными в том, что ты говоришь, поскольку он может использоваться против тебя, должен сотрудник подавать иск. Государство, что ты увольняешь сотрудника "по причине", но не становишься слишком далеким в специфические особенности, сказал он.
"Обсуждение должно быть кратким, заявив только факты", написал Бойтнотт. "Если сотрудник становится эмоциональным, менеджер должен продолжить оставаться на ходу, сохраняя максимально профессиональным".
Следующие шаги
Как только сотрудник узнал о его или ее завершении, твоя работа, поскольку работодатель должен удостовериться, что человек в состоянии сделать чистый переход из твоей компании. Это включает сбор любой выпущенной компанией собственности как телефоны, ноутбуки или ключи, отмена любых разрешений программного обеспечения и паролей и наличия всех необходимых документов, готовых следовать за встречей.
Каминити отметил, что очень важно удостовериться заключительные уведомления сотрудника — информация о КОБРЕ, заключительная плата, регулирование льгот, соглашения о неразглашении, и т.д. — закончены, поданы и выпущены правильно, чтобы иметь надлежащую документацию, должен любые проблемы возникать после его или ее последнего дня.
Если ты предлагаешь сотруднику пакет разрыва, Бойтнотт советовал иметь представителя человеческих ресурсов, или офис-менеджер сидят в на встрече, чтобы обращаться с документами прямо тогда и там. Это поможет сотруднику перемещать его или ее центр к логистике, а не увольнению. Выходное пособие может также помочь минимизировать потенциальную обратную реакцию от уволенного сотрудника, сказал Бойтнотт.
Прежде чем сотрудник покидает офис в последний раз, быть уверенным предоставить ему или ей с надлежащим контактом компании, чтобы помочь с любыми последующими вопросами относительно платы и преимуществ. Оттуда, DelPo рекомендовал пытаться закончить встречу по самому положительному возможному примечанию.
"Пожелай сотруднику удачи и пожми его или ее руку", написал DelPo. "Если ты можешь честно сказать что-то положительное в сроке пребывания сотрудника в компании, любой ценой сделай так. И уверь сотрудника, что контактное лицо, которое ты предоставил, будет доступным, чтобы ответить на любые вопросы, которые подходят и помогают сотруднику с процессом завершения".
Больше информации
В то время как ты должен консультироваться с трудовым правом и/или профессионалом человеческих ресурсов перед продвижением с завершением сотрудника, вот несколько ресурсов, чтобы помочь тебе готовиться к процессу:
- "Контрольный список окончания занятости" (About.com)
- "Огонь хорошо: как избежать неправомерных судебных процессов завершения и дискриминации при найме на работу" (Форбс)
- "Лучший способ уволить сотрудника" (Inc)
