Компании были бы более обеспеченной обеспечивающей регулярной и частой обратной связью на деятельности служащих, вместо того, чтобы провести ежегодные, или полугодовые, обзоры как большинство работодателей делают, новое исследование находит.
От бедных структур рейтинга до страха перед обеспечением негативных откликов новое исследование Университета Райс цитирует множество проблем, которые неотъемлемо представляют ежегодные обзоры.
Ценность обзоров зависит от менеджеров, обеспечивающих точные оценки их сотрудников. Однако слишком часто боссы избегают обеспечивать рейтинги на нижнем уровне масштаба обзора, потому что они волнуются по поводу демотивации или расцепления их штата, согласно исследованию.
Компании, которые просят, чтобы коллеги взвесились на их пэрах, не получают правдивую информацию того, как хорошо их сотрудники выступают, также, исследование показало. Авторы исследования сказали, что, так как сотрудники в конечном счете должны сотрудничать на ежедневной основе, это вообще трудное и причиняющее неудобство для пэров, чтобы обеспечить отрицательные рейтинги или обратную связь.
Неподтвержденная информация показала, что межабонентские политические соображения - почти всегда часть процесса рассмотрения сотрудника, сказал Джизу Ок, ведущий автор исследования и докторант Университета Райс в психологии. [Почему Отрицательные Отчеты о работе не Работают... Когда-либо]
"Наблюдателям и коллегам может быть тяжело переходить от того, чтобы быть вдохновителями, факторами мотивации или даже друзьями для того, чтобы быть судебными оценщиками сотрудников", сказал Ок в заявлении. "Независимо от природы организации не удивительно, что raters будет часто шагать тщательно способами, которые избегают отрицательно затрагивать их долговременные отношения с теми людьми, работу которых они должны оценить".
Другая проблема с текущей системой обзора возникает, когда боссы регулярно не общаются с их сотрудниками, или только имеют взаимодействия, в которых рабочие знают, что они должны быть на их лучшем поведении.
При этих обстоятельствах трудно для менеджеров определить вещи, которые могут изменить к лучшему сотрудники, сказал Ок.
"Природа и сумма взаимодействия между менеджерами и сотрудниками затрагивают исполнительные размеры, о которых у raters есть полезная и точная информация", сказал он.
В то время как было ограниченное исследование, проводимое на неофициальных исполнительных системах управления, авторы исследования сказали, что у таких оценок есть потенциал, чтобы быть намного более эффективными.
Больше работодателей может создать культуру, которая облегчает продолжающуюся коммуникацию и обратную связь среди сотрудников, более производительного и выгодного, которым процесс служебной аттестации будет, согласно исследованию.
"Непрерывная обратная связь, которая происходит на ежедневной основе в такой окружающей среде, намного более вероятно, создаст изменения в реальном времени в поведениях качества выполнения работы сотрудников, чем нечастые или ежегодные сессии формальной обратной связи", сказал Ок. "По сравнению с формальной обратной связью неофициальная обратная связь происходит естественно и возможно неожиданная, который является, почему должна быть окружающая среда, в которой организационные участники чувствуют себя комфортно в отношении обеспечения и получения частой неофициальной обратной связи".
Исследование, созданное в соавторстве преподавателем Райса психологии Фред Освальд, недавно появилось в журнале Industrial и Organizational Psychology: Взгляды на Науку и Практику.
