Независимо от того, сколько они хотят улучшиться, никакому сотруднику не нравится получать критику от их босса. Исследование в Журнале Психологии Персонала обнаружило, что никому — даже людям, которые мотивированы, чтобы учиться — не нравятся отрицательные отчеты о работе.
Как часть исследования, исследователи классифицировали сотрудников согласно трем категориям, основанным на их ориентациях цели:
- Целенаправленное изучение: Это сотрудники, которым нравится учиться ради изучения. Они часто преследуют проблемы несмотря на неудачи.
- Работа - оказывается целенаправленной: Эти сотрудники хотят доказать, что у них есть компетентность выполнить работу.
- Работа - избегает целенаправленный: Это сотрудники, которые хотят избежать выглядеть глупыми.
Сэторис Калбертсон, один из авторов исследования и старшего преподавателя управления в Университете штата Канзас, сказал, что она была удивлена найти изучение, что целенаправленные сотрудники не были удовлетворены оценкой, в которой они получили негативные отклики. [8 Вещей, Боссы Говорят Это, Делают Рабочих Счастливыми]
"Удивительно, мы нашли, что ориентированный на изучение на людей были так неудовлетворены оценкой, у которой были негативные отклики, как ориентированные на работу люди были", сказал Калбертсон. "Никому не нравится получать негативные отклики - даже те люди, которые не пытаются доказать что-либо другим, но вместо этого просто пытаются изучить как можно больше".
Так как служебные аттестации могут затронуть мотивацию, обязательство и работу, Калбертсон сказал, что менеджеры должны быть осторожными, давая обратную связь сотрудникам.
"Это не очень, что отчет о работе должен быть отменен, но мы должны фиксировать то, что сломано", сказала она. "Вместо того, чтобы ограничить нас формальными служебными аттестациями провел несколько раз год, мы должны думать об исполнительном управлении как система, которая связана со стратегией всей организации".
Основанный на исследовании, у Калбертсона есть несколько предложений, чтобы помочь менеджерам строить лучшие оценки результатов деятельности:
- Внимание на конструктивную обратную связь вместо негативных откликов: В то время как негативные отклики сосредотачиваются на том, что делает сотрудник, неправильная, конструктивная обратная связь вводит элементы для улучшения. "Негативные отклики не то же самое как конструктивная обратная связь", сказал Калбертсон. "Мы должны быть осторожными, что негативные отклики обеспечены в пути, который более конструктивный, потому что они могут помочь людям пытаться улучшиться".
- Будь осторожным с основанными на числе отчетами о работе: Люди рассматривают числа по-другому, сказал Калбертсон. Например, на оценке с 1 к 5 масштабом, менеджер мог бы дать сотруднику 4 и рассмотреть это как позитивные отклики, но сотрудник мог бы рассмотреть это как отрицательное, если он или она борется за 5. "Это - то, где наши слова действительно сильные", сказал Калбертсон. "Мы хотим удостовериться, что мы передаем сотрудникам, даем ли мы хорошую оценку или описываем что-то, что должно улучшиться".
- Избеги подхода "сэндвича": Это происходит, когда менеджеры обеспечивают позитивные отклики, затем дают негативные отклики и заканчивают с позитивными откликами. "Иногда подход сэндвича сталкивается нечестного или не что-то, что купят люди", сказал Калбертсон.
Исследование, созданное в соавторстве Хайме Хеннингом Университета Восточного Кентукки и Техас университет A&M Стефани Пэйн, было основано на обзорах больше чем 200 штатных сотрудников, которые только что закончили отчеты о работе в крупном южном университете.
Первоначально изданный на Business News Daily.
