Боссы, которые указывают на все недостатки их сотрудников, более вероятно произведут раздраженный штат, а не набор команды на улучшении.
Недавнее исследование во главе со старшим преподавателем Университета штата Канзас управления Сэторис Калбертсон, обнаруженный, что даже сотрудники, которые сосредоточены на изучении, не хорошо отвечают на отрицательные отчеты о работе.
Деловая News Daily недавно сообщила относительно результатов Калбертсона, которые нашли, что менеджеры должны быть осторожными, давая обратную связь сотрудникам, потому что это может затронуть мотивацию, обязательство и работу. Здесь, мы добиваемся Калбертсона в почтовом интервью, чтобы узнать больше об отчетах о работе и как они должны быть структурированы так, сотрудники получают все возможное от них.
[ЧИТАЙ: почему отрицательные отчеты о работе не работают … никогда]
Так как сотрудники не хорошо отвечают на критику в своих обзорах, как боссы могут указать на недостатки рабочих, не возмущая их?
Я не обязательно сказал бы, что все сотрудники плохо отвечают на критику в своих обзорах. Скорее я сказал бы, что людям не нравится получать негативные отклики. Различие, которое я пытаюсь сделать, - то, что негативные отклики отличаются от конструктивной обратной связи в этом, последний также указывает на шагах, которые могут быть сделаны, чтобы улучшиться. Кроме того, обратная связь лучше получена, когда она прибывает из вероятного, заслуживающего доверия источника. Эти вещи под влиянием вещей, таких как наличие знания о работе и возможности наблюдать работу, а также ясно наличие интересов сотрудника в глубине души. Когда источник вероятный, сотрудники больше принимают обратной связи и вероятно использовать его в целях улучшения.
Наконец, мы знаем, что, позволяя сотрудникам шанс участвовать в оценочном процессе делает различие в терминах из реакций на оценку. Наличие голоса с точки зрения того, как они оценены и что их заключительные рейтинги, а также шанс оспаривать рейтинги через процесс обжалования, помогает делать реакции сотрудника на систему управления работой в целом — и отчет о работе определенно — более положительными.
Как отчеты о работе могут быть более связаны в стратегию организации, как ты предполагаешь в исследовании?
Это лучше всего достигнуто во время фазы системного проектирования. В целом, пытаясь определить, что оценить сотрудников на, важно посмотреть на не только рассматриваемая работа, но также и организация в целом. Ты должен определить то, что видение и миссия для организации и отдела, и удостоверься, что ты выравниваешь эксплуатационные требования с теми. Примером, который я использовал наиболее часто для моих студентов, является сравнение отеля/спа высокого уровня с более низким уровнем, ориентированным на стоимость на отель/мотель. [Деловые] стратегии этих двух учреждений очень отличаются, для кого они предназначаются как клиенты, что дифференцирует их от конкурентов и т.д. Итак, почему мы оценили бы сотрудников таким же образом для каждого? Для учреждения более высокого уровня мы могли бы оценить лучшие навыки обслуживания клиентов, тогда как в более низкого уровня мы можем оценить больше эффективности и быстрости (среди других различий). Таким образом мы должны связать стратегию организации к системе управления работой в целом, чтобы действительно оказать влияние на обе организации и их сотрудников.
Почему подход сэндвича — позитивные отклики, сопровождаемые негативными откликами, сопровождаемыми позитивными откликами — таким образом неэффективен?
Это не должно говорить, что это автоматически плохо..., это - больше пункт, что это - известный подход к предоставлению обратной связи, которая может столкнуться неискренней. Если ты изо всех сил пытаешься найти положительные моменты сказать, две смешных положительных стороны с одним очень серьезным отрицанием могут казаться снисходительными и неискренними. Кроме того, это может высмеять полное сообщение, которое нужно послать. "Ты всегда приезжаешь, чтобы работать вовремя. Твоя работа зверская. Твоя униформа хорошо сохраняется". Главное, я сказал бы, состоит в том, чтобы удостовериться, что ты заканчиваешь на конструктивной ноте, в противоположность попытке быть чисто положительным. И просто удостоверься, что ты сосредоточен на том, что важное и релевантная работа.
Есть ли менеджеры по ключевым словам, должен или не должен использовать, сочиняя отчет о работе?
Я думаю, что это - вероятный здравый смысл больше, чем что-нибудь. Сохраняй профессионала комментариев и работу релевантными, и ты должен быть в порядке. Однако есть вера, что лучше создать отрицательные вещи более положительным способом: "слабые места" становятся "возможностями развития", например. Мне действительно нравится факт, что это выделяет то развитие (изменение к лучшему), возможное, но я не уверен, что это важно. Таким образом, когда ты говоришь "преимущества и возможности развития", люди знают, что ты говоришь о слабых местах. Это может не просто быть такой же большой удар по их самооценке.
У менеджеров есть та же самая реакция на негативные отклики от их сотрудников, когда они пишут самооценки?
Обратная связь — вверх, вниз и ответвление — в основном управляет тем же самым. Негативные отклики трудно взять, независимо от того, куда они прибывают [из].
Как часто ты предложил бы дать отчеты о работе сотрудников?
Я рекомендовал бы иметь больше продолжающихся, неофициальных обсуждений. Фактические отчеты о работе и частота будут зависеть от организации, отдела и работы. Также частый из обзоров может не позволить достаточному количеству времени для изменения происходить (т.е., работа, чтобы улучшиться) и может быть непрактичным (например, слишком много сотрудников, недостаточно времени). Так, нет никакого легкого ответа, но конечно важного соображения.
Так как сотрудники действительно так плохо отвечают на отрицательные обзоры, есть ли даже какие-либо преимущества, которые прибывают из предоставления их?
Есть многочисленная выгода отчетов о работе. Для сотрудников должным образом выполненный обзор (т.е., точный, своевременный, полный, практичный, значащий, этичный, и т.д.) может увеличить мотивацию, разъяснить работу, и ее требования, помощь устанавливает реалистические цели, помощь [сотрудники] вникают на себе и увеличивают свою самооценку. Для организаций эффективные системы могут быть неоценимыми, принимая административные решения, могут помочь менеджерам вникать о потребностях развития их сотрудников, могут служить защитой от судебных процессов, могут помочь определять эффективность укомплектования персоналом процедур и могут помочь облегчать организационные изменения.
Как отчеты о работе могут быть структурированы так, они менее напряжены и на менеджере, дающем им и на сотруднике, получающем их?
Есть много вещей, которые могут быть сделаны. Быстрый ответ должен сделать то, что он берет, чтобы гарантировать точность и допускать участие сотрудника в процессе и конечном результате. Сделай его разговором, который имеет значение, а не "проверка коробка" событие, которого боятся все стороны.
Первоначально изданный на Business News Daily.
