Найм нового сотрудника является важным решением для компаний любого размера. Является ли это твоим первым наймом или твоей сотой частью, есть многочисленные факторы, которые нужно рассмотреть прежде, чем послать предложение работы кандидату.
Эта монументальная задача сделана еще более трудной противоречивыми менеджерами по найму совета, получают. Бункеры работы - плохая высокая разрешающая способность, потому что они нелояльные, или они должны быть наняты для их всестороннего? Ты должен проигнорировать резюме без какого-либо прямого промышленного опыта или дать тем людям шанс начать их карьеру? Ты откладываешь достойного кандидата в надежде, что твой прекрасный сотрудник устроится на работу?
В сегодняшнем быстро изменяющемся, управляемом технологией мире изменяются найм и процессы рекрутинга, и старые верования о кандидатах на работу изменяются прямо наряду с ними. Найм и эксперты по HR обсуждал пять из общих мифов о найме, и почему ты не должен полагать, что они верные. [8 Советов для Найма Правильного Человека для Работы]
Лояльность оценена по трудовому стажу кандидата. У перемещения от работы до работы каждые несколько лет может не быть клейма, для которого это привыкло, но некоторые менеджеры по найму все еще поднимают бровь в "облупленном" кандидате, который только держит места в течение коротких промежутков времени. Однако организации начинают позволять этому стереотипу пойти: Сэнди Мэзур, президент подразделения в фирме по укомплектованию персоналом Spherion, отметила, что сегодняшние компании более открыты для введения бункеров работы, поскольку эти кандидаты восприняты как наличие инициативы искать новые проблемы.
"Только восемь процентов работодателей считают... статус занятости наиболее важным фактором, принимая найм решений, указывая на больший интерес к работе потенциальная и культурная подгонка, чем недавняя история работы", сказал Мэзур, цитируя 2015 Spherion, Появившись Исследование Трудовых ресурсов. "Кроме того, 63 процента сотрудников определяют лояльность вкладами, которые они делают к их компании, а не количеству времени, они работают там".
Для получения дополнительной информации о том, почему бункеры работы фактически делают хорошую высокую разрешающую способность, посещают эту статью Business News Daily.
Кандидатов без связанного опыта работы нельзя рассмотреть. Работодатели склонны одобрять кандидатов с полевым опытом для рабочих мест начального уровня. Роберт Лэбомбард, генеральный директор GradStaff, "профессиональный антрепренер" для положений начального уровня, полагает, что найм менеджеров не должен обесценивать кандидатов, у которых не обязательно есть интернатуры и другие связанные с промышленностью рабочие места под их поясами.
"Работодатели должны нанимать основанный на идентификации передаваемых навыков, находившихся в собственности кандидатами, которые соответствуют навыкам, требуемым для успеха в положении", сказал Лэбомбард Business News Daily". [Они] включают признаки как критическое мышление, тайм-менеджмент, эффективная коммуникация, межабонентские отношения, лидерство, и т.д."
Всесторонние кандидаты со множеством событий в областях как легкая атлетика, исполнительские виды искусства, студенческое правительство и даже непрофессиональная служба или розничные рабочие места могут принести много к столу, таким образом, Лэбомбард советовал развивать маркетинговые стратегии, которые продают твою миссию, культуру и типы навыков, которые оценивает твоя компания.
"Твоя цель должна состоять в том, чтобы привлечь как можно больше кандидатов, которые интересуются твоей компанией независимо от майора или опыта работы", сказал он.
Ответы интервью скажут тебе все, что ты должен знать о кандидате. Или видео интервью лицом к лицу с кандидатом на работу - один из самых важных инструментов, которые ты можешь использовать, чтобы оценить потенциал человека. Но не предполагай, что кандидат, который берет интервью хорошо, является автоматически правильной подгонкой.
Дэйв Вейсбек, директор по стратегическим вопросам в компании аналитики трудовых ресурсов Visier, сказал, что по сравнению с величиной решения, потраченный разговор количества времени с кандидатом в интервью относительно маленький. Бизнес-решения как развитие нового продукта или выходить на новый рынок никогда не доверялись бы часу или двум из опроса, сказал он.
"Проблема состоит в том, что даже лучшие интервьюеры склонные, чтобы быть под влиянием вещей, которые не важные — человеческий мозг телеграфирован, чтобы недооценить талант", сказал Вейсбек. "Правильный подход к выбору нового найма включает не, только берет интервью, но также и оценки, тесты и проверка рекомендаций. [Ты должен] стремиться ответить на вопрос, кандидат делит признаки с нашими главными исполнителями в той же самой роли? Результат - более уравновешенная точка зрения кандидата, основанного и на качественных и на количественных данных".
Внешняя высокая разрешающая способность лучшая для того, чтобы взять на себя роли по уходящим в отставку родившимся во время демографического взрыва. С растущим числом рабочих старшего возраста, достигающих пенсионного возраста, работодатели оказываются, что с большим лидерством и управленческими положениями заполняются. Исследование Spherion нашло, что 82 процента организаций действительно думают, принимая на работу millennials, важно для их будущего успеха, но почти четверть всех работодателей рассматривает эту их самую сложную проблему планирования таланта.
Мэзур сказал, что работодатели колеблющиеся, чтобы продвинуть их собственных младших сотрудников из-за отсутствия уверенности в их профессиональных навыках, и вместо этого нацеливаются на внешних кандидатов. Однако развитие существующего таланта часто является лучшим выбором, и для работодателя и для сотрудника.
"Компании часто вынуждаются посмотреть за пределами их собственных организаций по главной новости, требуя больших инвестиций в пополнение, onboarding и обучение, чем это взяло бы, чтобы лелеять профессиональное развитие существующих сотрудников", сказал Мэзур". [Есть] потребность в более управляемом обучении и планировании последовательности. В результате компании могут продвинуть более способных и уверенных рабочих более высокие уровни внутренне вместо того, чтобы искать и учебные внешние кандидаты."
Лэбомбард согласился, что много работодателей недооценивают карьерную готовность millennials, особенно из-за опасений по поводу их отсутствия трудовой этики и смысла права. Наставник - и основанное на пэре обучение может помочь младшим сотрудникам акклиматизироваться быстро и осваивать необходимые навыки, чтобы выступить хорошо и переместить разряды вверх, сказал он.
Прекрасный кандидат там, если ты выглядишь достаточно твердым. Некоторые компании делают ошибку требования "прекрасного" кандидата на работу — тот, кто соответствует каждому критерию в должностной инструкции и безупречная подгонка с культурой компании. Хорошо думать, что твой идеальный сотрудник там, но Вейсбек сказал, что, даже если тот человек существует (который он или она не может), он или она даже не мог бы искать новую работу.
Открытие лучшего человека для данного положения почти всегда будет компромиссом против качества, время и стоимость, сказал Вейсбек. Следующими умными методами найма и признанием хорошей подгонки, когда ты находишь один, ты не потратишь впустую свое время — или кандидаты — и случайно откажешься от талантливого человека просто, потому что он или она не был прекрасным.
