Как нанять прекрасного продавца

Это достаточно трудно нахождение хорошего сотрудника, но нахождение того, который также хороший продавец, может быть особенно сложно. Это не вид вещи, которую ты можешь сделать на лету.

"Наличие систематического, продолжающегося процесса для найма даст тебе более ясный путь для найма правильных людей для работы", сказали Кэти Грэм-Левисс, основатель Консультации XB, руководитель, тренирующий и фирма по бизнес-консалтингу и автор "Прекрасного Найма: Тактический Справочник по Найму, Развитию и Сдерживающему Главному Таланту Продаж" (Entrepreneur Press, 20 июля 2011). "И хорошо исследуемый процесс не только поможет тебе выбирать правильного кандидата, но также и создает окружающую среду, которая разовьет и обучит новый талант продаж".

Она дает читателям BusinessNewsDaily несколько идей о том, как привлечь и нанять лучший торговый персонал.

Определи работу. Ты можешь только привлечь правильную подгонку и позже создать план развить и оценить работу, когда у тебя есть ясно определенное положение. Много раз кто-то в компании стирает старой должностной инструкции, которая могла охватить диапазон положений. Вместо этого развей настроенное описание, которое включает мягкие навыки и решающие проблему навыки, чтобы привлечь главных исполнителей продаж. Возьми интервью у тех, кто знает работу и не забывает обрисовывать в общих чертах реалистические исполнительные стандарты.

Определи эффективность работы. Используя оценки, чтобы определить эффективность работы будет увеличивать точность твоего определения работы и соответствовать лучшим кандидатам к работе. Определи мягкие навыки и решающие проблему навыки, которые самые важные для работы и определяют, в каком уровне они выполнены теми, кто успешный на работе. Оцени "три c's" — компетенции, познавательные способности и основные ценности — чтобы обеспечить понимание лучших предсказателей успеха на рабочем месте.

Экран и интервью. Вместо того, чтобы ждать, пока у тебя не будет открытия, построй сеть кандидатов и программы для того, чтобы последовательно искать их. Резюме просмотра для выполнений, включая определенные объемы продаж, положительные результаты коммерческой деятельности, компьютер и технологические навыки и участие в конкурентоспособных действиях, чтобы сузить кадровый потенциал. Покажи на экране кандидатов перед интервью лицом к лицу и приготовительными интервьюерами с должностной инструкцией, исполнительные стандарты, которые ты развивал, резюме кандидата, и "три c" вопросы, основанные на профиле работы.

Беря интервью, быть вовремя и предоставить комфортные условия твоему кандидату. Создай форму оценки интервьюера, чтобы собрать ответы и сделать подробные заметки, таким образом, ты можешь справедливо и точно оценить кандидатов позже.

Оцени своих главных кандидатов. Таким же образом ты развиваешь вопросы об интервью, которые покрывают много различных аспектов, чтобы определить квалификации человека и пригодный для положения, ты хочешь оценку, которая обеспечивает разнообразные перспективы. Используй компетентность, критическое мышление и основные результаты оценки ценностей сравнить твоих главных кандидатов и поддержать твое решение найма. Ищи оценки, которые позволяют тебе усиливать отчеты, которые облегчают интерпретировать результаты и сравнивать многократных кандидатов.

Помни, по юридическим причинам, только используй оценки после проведения интервью и никогда для начального кандидата, показывающего на экране.

Развей свой талант продаж. Найм не завершен, пока у нового найма нет плана развития, это - часть организационного продолжающегося процесса развития. Понимание признаков, которые ты обнаруживаешь через оценки найма и развития, может лучше поместить менеджеров, чтобы приспособить рабочую среду, чтобы лучше всего поддержать и сохранить главных исполнителей. Менеджеры могут также использовать оценки, чтобы проанализировать текущий торговый персонал для понимания промежутков и определить команду и отдельные преимущества наряду с областями для улучшения. Как Построить Бизнес на Переполненном Рынке