Нахождение правильного сотрудника никогда не было легкой задачей, но на текущем рынке вакансий, с трудными деньгами и огромное объединение подходящих кандидатов, чтобы выбрать из, много работодателей были довольны переждать его, пока они не нашли почти совершенный матч для открытых позиций.
В то время как всегда будет промежуток между навыками ищущих работу и возможностей, желаемых работодателями, которые дележ будет иметь значение меньше, когда рынок вакансий улучшается, сказал Шон Коппелмен, президент Магнита Таланта, нью-йоркского исполнительного кадрового агентства.
"Промежуток закрывается", сказал Коппелмен. "Я думаю что, чтобы иметь непрерывный рост в рынке вакансий, там иметь, чтобы быть компромиссом с обеих сторон. Работодатель и кандидат должны сделать прыжок из веры. Если у кандидата есть 90 процентов того, в чем я нуждаюсь, я должен положить, что другие 10 процентов будут там. Мы начинаем видеть, что происходят".
Он сказал, что у работодателей были нереалистичные ожидания кандидатов во время спада на рынке.
"Это вело большое количество кандидатов A-калибра, конкурирующих за ту же самую работу", сказал он. "Почти после трех лет, который изменяется. Работодатели добавляют бюджеты и переклички. Люди двигаются. Соревнование за талант больше".
Специализация ключевая
Коппелмен сказал, что одно из самых больших изменений - то, что работодатели больше не ищут "мастера на все руки".
В то время как наличие различного фона было плюс то, поскольку сотрудники должны были исполнять многократные роли, он сказал, что работодатели теперь одобряют кандидатов, у которых есть глубокие наборы навыков в особой области.
"В течение многих лет компании и профессионалы думали, что наличие многих навыков во многих различных областях было желательным", сказал он. "Когда сотрудник должен был носить много шляп из-за неукомлектованности штата, та стратегия имела смысл. Но теперь, когда много компаний ближе к тому, чтобы быть полностью укомплектованным, они хотят кандидатов с экспертными знаниями в особой области так, чтобы они могли оказать непосредственное влияние на способ, которым занимается бизнесом компания. Найм кого-то, кто может оказать непосредственное влияние, особенно важный в меньшей организации".
Работодатели принимают во внимание послужной список потенциального сотрудника когда дело доходит до адаптации к новым технологиям и тенденциям.
"Если они были вне рабочей силы некоторое время, они не торопились, чтобы сохранять их навыки острыми и накопили новые навыки?" Коппелмен сказал.
'Люди' люди
Но это не просто техническое мастерство, которое охватят работодатели. "Они хотят мощную комбинацию превосходящих аналитических навыков и деловой хватки вместе с сильными наборами коммуникабельности", сказал он.
Другими словами, работодатели хотят кого-то, кто имеет техническую способность и "люди человек". Но Коппелмен также предостерег, что кандидаты не используют ту фразу во время собеседования. Он также добавил, что работодатели должны опасаться кандидатов, которые рекламируют себя как эксперты по социальным медиа.
"Это - сегодняшняя версия 'людей человек'", сказал он. "Все находятся на Facebook, Твиттере и LinkedIn. Думай о сколько, из которых экспертные знания социальных медиа будут необходимыми для роли. Очень часто люди верят, становятся ли они экспертами в использовании Facebook и Твиттера, это гарантирует их профессиональное продвижение. Они должны думать об определенных потребностях работодателя и роли, которую они просят, а не просто вслепую рекламируют те навыки в своих сопроводительных письмах и резюме".
Коппелмен сказал, что работодатели не обязательно отклоняют кандидатов с промежутками в их резюме, пока они остались вовлеченными в промышленность. "Они хотят видеть, что ты работал, чтобы сохранять себя востребованным рынком и ценный сотрудник", сказал он.
Предложение, выполнение интернатур и быть привлеченным в профессиональные организации - некоторые способы сохранять твои навыки новыми и остаться желательными потенциальным работодателям, сказал он.
Каковы некоторые причины для непосредственного отклонения кандидата? Правописание и грамматические ошибки на резюме или другой коммуникации, с одной стороны. Сопроводительное письмо, которое не скроено к положению, для которого они применяются, является другим большим нет - нет.
"Не посылай сопроводительное письмо, которое упоминает, почему ты - великий кандидат на особое положение, когда это не положение, ты просишь", сказал Коппелмен. "Кроме того, Я не могу тренировать энтузиазм или положительное настроение. Если ты не показываешь правильное отношение, это - убийца интервью. "Лучшие Вопросы о Собеседовании Ты Должен Спросить
- Лучшие вопросы о собеседовании ты должен спросить
- Что должны знать охотники за работой Генерала И
- 5 знаков пора стрелять