Кредит: Dreamstime.com
Плохой наем может вызвать тебя намного больше, чем головная боль. Согласно кадровому агентству работы KeenHire, затраты на "неправильный наем" могут стоить компаниям три раза годового оклада человека. Так как Harvard Business Review оценивает, что 80 процентов неправильной высокой разрешающей способности вызваны плохими решениями найма, компании, возможно, должны начать уделять больше внимания претендентам работы, чтобы избежать напрасно тратить время и деньги в процессе найма.
"Как люди и профессионалы, мы склонны проводить больше времени, исследуя, какой сотовый телефон купить или какое программное обеспечение поможет выращивать наш бизнес, чем оценка намного более важного понятия — человеческое поведение и талант", сказал Пол Эккер, соучредитель и руководитель управленческой организации таланта Vaya Group. "Однако люди - самый большой актив компании и принимая звуковые решения вербовки, руководители могут стимулировать производительность и усилить талант".
Чтобы помочь в этом процессе, у Vaya Group есть некоторый совет для компаний, надеющихся избегать сжигаться плохими решениями найма. Согласно Vaya Group, шесть работодателей шагов должны избежать, чтобы найти, что правильный талант:
· Несоответствующая Оценка — авторы предупреждают не, сосредотачиваются строго на прошлом опыте работы в интервью, поскольку это не даст истинный смысл потенциального сотрудника. Компании должны вместо этого сосредоточиться на оценке таланта, вместо того, чтобы просто смотреть на прошлый опыт.
· Используя Дефектные Предположения — Компании должны также провести потенциальных сотрудников через множество методов интервью, чтобы показать, какой человек они действительно. Найму менеджеров можно помочь, поняв точно, что необходимое в работе, чтобы нанять правильного человека для открытой позиции.
· Выяснение у Wrong Questions — Интервьюеры должны быть уверены остаться по теме в интервью, чтобы использовать интервью в качестве средства разъяснить информацию о потенциальных сотрудниках.
· Неприготовленные Интервьюеры — Компании должны удостовериться, что у всех людей в команде интервью есть определенная работа и задача, чтобы удостовериться, что они будут в состоянии лучше всего оценить припадок потенциального сотрудника.
· Не Оценка для Культурной Подгонки — команды Интервью должны быть уверены сообщить интервьюируемому о культуре организации как, который часто является большим определяющим фактором в более позднем успехе найма.
· Недостаточные Onboarding — В то время как некоторые люди могут думать, что процесс интервью сделан, когда новый сотрудник нанят, авторы, рекомендуют, чтобы организации помогли тренеру в первых месяцах после найма их, чтобы гарантировать их успех.
[6 вещей интервьюеры работы хотят знать]
"Поскольку экономика поднимается, и компании начинают нанимать снова, иногда заманчиво вскочить в процесс найма без первого выполнения твоей домашней работы", сказали Линда Шарки, человеческие ресурсы и организационный эксперт по развитию в Vaya Group. "Однако для работодателей важно войти в процесс найма с очень четкой картиной работы, которую они надеются заполнять и особенности сотрудника, которые они хотят так, чтобы все стороны, включая компанию, извлекли выгоду из нового дополнения".
Согласно авторам, это позволит организации делать правильную высокую разрешающую способность, тратить деньги правильно, и помощь гарантируют будущий успех. Вышеупомянутая информация - часть "Оптимизации Таланта: Что Каждые Потребности Лидера и менеджера Знать, чтобы Выдержать Окончательные Трудовые ресурсы" (Information Age Publishing, 2010), который был создан Sharkey и Eccher.
Достигни собственного корреспондента BusinessNewsDaily Дэвида Милака в Dmielach@techmedianetwork .com. Следуй за ним на Twitter @D_M89.