. / Кредит: Алексей Стиоп / Shutterstock.com
Сегодня Пейтон Мэннинг официально узнал то, что уже знают миллионы рабочих американцев: Обеспеченность работой не то, чем она раньше была. После 14 лет в униформе Кольтов Индианаполиса будет освобожден Мэннинг, который привел его единственную команду Национальной футбольной лиги к 141 победе и титулу Супер Боул. В то время как движение может иметь смысл с деловой точки зрения – это спасает борющуюся команду от передачи десятков миллионов долларов стареющему квотербеку, который был ранен – это выделяет проблемы, которые все рабочие имеют об их обеспеченности работой.
"Это - прекрасный пример твоей стоимости, основано на том, что ты представляешь будущему организации, из которой ты являешься частью", сказал Шон Коппелмен, президент Магнита Таланта, BusinessNewsDaily. "Спортсмены и сотрудники компаний не могут полагаться на вклады своего прошлого, столь большого, как они могут быть. В экономике и обществе, которое быстро изменяется, чья-то способность приспособиться и способствовать успеху организации должна быть немедленной. Восприятие их способности способствовать будущему успеху намного более важное, чем смысл лояльности, что компания может иметь основанный на предыдущих выполнениях".
[Ставка Супер Боул за $122 миллиона: стадион нефти Лукаса]
Решение команды было осложнено фактом, что Мэннинг помог увеличивать стоимость привилегии на $233 миллиона, или 366 процентов, так как это выбрало его с первым полным выбором в Драфте НФЛ 1998 года, согласно отчету Форбса. Мэннинг, четырехразовый Самый ценный игрок, скучал по сезону 2011 года после нескольких операций на его шее. Он был должен премия $28 миллионов перед четвергом, если он оставался частью организации Кольтов.
В меньшем масштабе миллионы рабочих оказываются в аналогичных ситуациях.
"Компании помещают большую часть своей стоимости в будущее их организации а не на людях, которые, возможно, получили их там", сказал Коппелмен.
"Именно мой опыт лояльность и с точки зрения работодателя и сотрудника является чем-то, что не столь распространено, как это было пять или 10 лет назад", вербовщик работы добавил. "Мы находимся почти в климате, где подразумевается, что люди там в течение определенного периода времени, и поэтому есть понимание, что будет конец в тех отношениях".
Конец для Мэннинга и Кольтов отражает много ситуаций с рабочим местом, где молодежь предпочтена опыту. Когда они сделали в 1998, Кольты снова держат первый полный выбор в проекте, который позволит им заменять Мэннинга высоко рекламируемой перспективой квотербека. Много других компаний в последние годы обменяли доказанных рабочих на новых сотрудников с минимальным опытом.
В то время как эти новые сотрудники, как преемник Мэннинга, могут идти с новыми навыками, а также меньшим требованием платы, которое не гарантирует успеха. Компании, однако, кажутся готовыми рискнуть.
"В корпоративном мире это не личное, это - бизнес", сказал Коппелмен. "Мы находимся в обществе, где люди, как ожидают, останутся в организации между тремя и пятью годами. Это - почти переходное существование. Есть ожидание, что, чтобы продвинуться, ты уедешь".
"Когда работодатель принимает решение идти дальше, я надеялся бы, что они делают это достойным способом. Откровенно говоря, как человек в бизнесе пополнения, который, как правило, имеет место".
Смягчая удар этих решений, может быть столь же простым как обе стороны, понимающие решение, согласно пользующемуся спросом автору Джону Гордону.
"Спортивные состязания и бизнес очень конкурентоспособные, и мы живем в очень конкурентоспособном мире прямо сейчас", сказал Гордон. "Чтобы выжить и процветать, ты должен быть своим лучшим и ввести лучших людей. Я действительно не обвиняю компании в этом. Я полагаю, что ты должен сделать то, что находится в интересах для бизнеса, но люди также должны знать, что это - то, как мир работает. Идеи лояльности и остающийся с одной командой или компанией не стало".
"Мы должны понять правила игры", сказал Гордон. "Сотрудники должны войти в ситуацию, зная, что им не гарантируют пожизненную работу, и работодатели должны знать, что никоим образом не сотрудники, гарантирующие лояльность навсегда. Вещи были бы лучше, если бы у большего количества сотрудников были те разговоры. Когда есть коммуникация, честность и прозрачность с обеих сторон, это действительно работает".
Даже если лояльность может быть вещью прошлого, соображение должно все еще присутствовать. Мэри Джентиле, автор "Высказывания Ценностей: То, как Говорить Твое Мышление, Когда Ты Знаешь то, Что Правильное" (Издательство Йельского университета, 2010), сказало: "Если ясно, что организация действительно, действительно, имеет право принять эти меры, тогда вопрос становится: Соверши их поступок [чтобы] удовлетворить их обязанности перед организацией, а также сотруднику, которого они увольняют?"
В случае Укомплектования людьми, кто теперь свободен подписаться с любой другой командой, "мы не говорим о ком-то, кто делает минимальную заработную плату и просто добирается зарплатой до зарплаты", сказал Джентиле. "Но с другой стороны, его будущее несколько сомнительно данный его раны, и общие категории для рассмотрения все еще релевантные".
Достигни собственного корреспондента BusinessNewsDaily Дэвида Милака в Dmielach@techmedianetwork .com. Следуй за ним на Twitter @D_M89.