6 Ду и Дон'тс найма твоего первого сотрудника

Найм того первого сотрудника является захватывающим и важным этапом для любого нового владельца бизнеса. Происходит ли это немедленно после твоего запуска или после того, как ты был в бизнесе несколькими месяцами, способность добавить, что кто-то твоему штату подразумевает, что ты на правильном пути для роста. Но в хаосе попытки расшириться, ты можешь срочно отправить процесс и нанять кого-то, кто не совершенно правый для работы.

"Обычно есть безотлагательность, которая идет с наймом, таким образом, ты мог бы испытать желание нанять кого-то как можно быстрее, чтобы облегчить некоторое напряжение", сказал Джошуа Ривз, генеральный директор и соучредитель поставщика услуг по платежной ведомости ZenPayroll. "Однако помни [что] ты пытаешься нанять правильного человека, не только любого человека. Твой первый наем установит тон для остальной части твоей команды".

"Здание, великая команда важна для наличия большого бизнеса", добавил Майкл Алтер, генеральный директор и президент SurePayroll. "Владельцы малого бизнеса нетерпеливые и могут подскочить, чтобы сделать быстрый наем. Все же важно рассмотреть истинную стоимость товарооборота, включая время, которое требуется, чтобы нанять, возможное репутационное повреждение, если сотрудник имеет дело с клиентами и бременем необходимости повторить процесс".

Занимание время с наймом ранней стадии может не всегда быть возможным, поэтому как ты можешь быть уверен, что твои первые сотрудники право здоровые? Вот несколько основных правил для того, чтобы сделать твой первый наем. [Что Ты Потребность Знать прежде, чем Нанять Твоего Первого Сотрудника]

СДЕЛАЙ:

Ясно дай понять свои ожидания. Если ты хочешь найти кандидата, который действительно отвечает всем требованиям для твоей вводной компании, первый шаг должен быть совершенно прозрачным о навыках и обязанностях, требуемых для работы. Идеально, ты сделаешь это фронт в списке работ, чтобы избавиться от дисквалифицированных кандидатов, но воспитание, которое подтвердят требования снова в интервью, правый ли потенциальный сотрудник для работы.

"Будь очень ясным на своих ожиданиях положения и не обязательно найми людей, которые [просто] представляют себя хорошо", сказал Дэвид Джонсон, владелец Pirtek гидравлическая сервисная привилегия замены шланга. "Напиши четкое описание и список обязанностей, и удостоверься [кандидат], набор навыков подходит с точно, что ты хочешь".

Роберт Пиэзза, основной владелец договора франшизы Anago Очистка Систем в Далласе, сказал, что, нанимая, ищет краткое, резюме к пункту, которое совершает нападки на всех причинах, человек пригодный для положения. Единственным путем ты можешь добраться, эти виды заявлений, предоставляя полную первоначальную должностную инструкцию.

Рассмотри культурный припадок кандидата. Хотя набор навыков кандидата и предшествующий опыт чрезвычайно важные, твой первый наем также помогает формировать основание культуры твоей компании и рабочей среды. Поэтому ты должен быть уверен, что тип индивидуальности кандидата сцепляется хорошо с твоим и другими членами команды основания, если возможно.

"Если ты ожидаешь свой первый сотрудник, который поможет строить фонд для твоей компании, он или она должен принести больше к столу, чем просто техническая способность или доказанный послужной список", сказал Ривз. "Найди кого-то, кто и взволнован твоей миссией и выровнен с твоими ценностями". 

Обратись к своей сети для направлений. Много закаленных предпринимателей попросили относительно найма близких друзей и членов семьи, избежать личных отношений, мешающих бизнесу. И это - вообще хороший совет. Однако твоя сеть профессиональных контактов могла быть большим ресурсом для нахождения подходящих кандидатов.

"Я должен был нанять пять человек с самого начала", сказал Джонсон. "У меня было много хороших резюме [потому что] я общался через Интернет с B2B [контакты] и сказал им, что искал людей".

Это может быть особенно полезно, если ты ищешь очень определенный набор навыков и не знаешь, где начать твой поиск кандидата.

НЕ ДЕЛАЙ:

Пропусти проверку рекомендаций. У тебя может быть большое инстинктивное чувство о кандидате, но это не означает, что он или она прекрасный. Надсмотрщики напомнили новым владельцам бизнеса проводить проверку рекомендаций на любом потенциальном найме, даже если ты уверен в предложении человеку работа.

"Справочные звонки могут быть твердыми, потому что некоторые люди не показывают слабые места кандидата", сказал Ривз Business News Daily. "Попытайся задать этот вопрос, чтобы добраться до сути вещей: 'У всех есть области силы и области для улучшения, и мы действительно полагаем, что Джон исключительный. Что ты думаешь некоторые области, в которых он может улучшиться?'"

Изменись согласованный, отметив, что оценки поведения и услуги обследования могут дать тебе еще большее понимание образования и истории кандидата. 

Предложи кому-то работу на месте. Как Ривз сказал, часто есть безотлагательность во время найма ранней стадии для стартапа или малого бизнеса. Столь заманчивый, как это может быть должно нанять первого подходящего кандидата, которого ты встречаешь, беря интервью у других кандидатов, даст тебе более всесторонний смысл того, что там.

"Попытайся остаться терпеливым", сказал Ривз. "Хорошее эмпирическое правило состоит в том, чтобы полностью взять интервью по крайней мере у трех многообещающих кандидатов, прежде чем ты сделаешь наем".

Ты не должен делать предложение работы после единственного интервью, также. Базарная площадь советовала после многоступенчатого процесса найма, который включает обзор резюме, два раунда интервью, проверок данных и проверки рекомендаций и испытательного срока, чтобы проверить сотрудника.

Забудь о будущем. У быстрорастущей компании есть много неотложных потребностей, но ты также должен думать о своих будущих целях роста и где компания возглавляется, нанимая твоих первых сотрудников. Эти ранние члены команды должны разделить твое видение и должны хотеть работать к тем целям.

"Уравновесь сегодняшние потребности с завтрашних целей", Изменись, сказал. "Предназначайся для всесторонних кандидатов и оцени адаптируемость претендентов".

Ривз согласился, что компании должны рассмотреть будущее. "Первая высокая разрешающая способность должна разделить твои ценности команды основания и верования и быть 'культурным' лидером", сказал Ривз. "Должна существовать возможность предположить, что человек, говорящий, 'я - первый наем', и ты должен чувствовать себя гордым, слыша это".