Ты знаешь, что твои отдаленные сотрудники работают, ты просто не конечно сколько. Выяснение, как управлять отдаленными сотрудниками, является самым большим беспокойством их работодателей, согласно новому обзору, который нашел, что 54 процента сотрудников считают управление их мобильной рабочей силой проблемой.
Несмотря на это беспокойство, 26 процентов процитировали удовлетворение сотрудника в качестве выгоды мобильных трудовых ресурсов еще с 25 процентами, говоря, что это дает их компании конкурентное преимущество.
Обзор, проводимый Runzheimer International, голосовал близко к 100 руководителям – уровню руководства и выше – из ряда компаний через США.
Обзор также предлагает интересные противоречия, которые могли указать, что компании должны сжать управление мобильными программами трудовых ресурсов. Например, большинство ответчиков обзора (60 процентов) полагает, что их компании эффективно управляют мобильными программами трудовых ресурсов, но не обязательно имеют в распоряжении механизмы измерения. Тридцать три процента (33 процента) этих тех же самых ответчиков сказали, что еще не осуществили формальные, централизованные процессы, которые могут быть прослежены или определяться эффективность в течение долгого времени.
Компании определяют свои мобильные программы трудовых ресурсов как использование использования мобильного устройства и деловых поездок (постившиеся растущие программы) и виртуальный офис/дистанционная работа и автомобильные программы/вождение для работы как устойчивый/медленный рост.
"Проблемы подняли в основном моменте результатов обзора ключевые соображения для компаний, поскольку они рассматривают будущие планы", сказал Грег Харпер, президент Runzheimer International, мобильной консалтинговой фирмы трудовых ресурсов. "Корпорации должны более глубоко смотреть на инфраструктуру, поддерживающую их мобильные трудовые ресурсы, и действительно оценить, если восприятие соответствует фактическим процессам и метрикам, которые существуют. Самые большие возможности для улучшения могут быть определены, спросив сотрудников и менеджеров, что необходимое, а также промышленные данные об использовании, чтобы сравнить политику и затраты".
Харпер рекомендует:
- Разработай корпоративные стратегии в течение наступающего года, подробный обзор мобильных программ трудовых ресурсов должен быть на повестке дня, включая внимательный взгляд на удовлетворение сотрудника, проблемы менеджера и стоимость/возврат инвестиций.
- Открытые линии связи, задавая вопросы имели отношение к тому, какие сотрудники и менеджеры как или неприязнь о текущих программах и что повысило бы производительность, могут иметь большое значение для увеличивающегося задержания сотрудника и продвигающий более высокие уровни обслуживания клиентов. Формализация этого процесса через ежегодный обзор и обзоры сотрудника предлагает критическое понимание.
- Сторонние данные, которые предлагают промышленные оценки на политике, затратах и штате, необходимом к программам поддержки, могут предложить ценную информацию. Организация может обнаружить, что численность персонала, поддерживающая программу путешествия, выше типичной организации на 30 процентов, и шаги должны быть сделаны, чтобы сжать политику и автоматизировать, чтобы уменьшить время администрации. Сравнение прямого бизнес-фактора тратит, мог бы показать тратить на 20 процентов выше, чем типичная оценка, что означает, что организация должна пересмотреть политику компенсации.