Ты испытываешь затруднения при заполнении той открытой позиции в компании, даже при том, что у тебя есть все, что кандидат мог хотеть в работодателе? Проблема может не быть тобой: это - вероятно, твоя должностная инструкция.
"Пополнение является процессом продажи, и у людей есть варианты", сказал Адам Робинсон, генеральный директор системы слежения претендента Hireology. "У тебя должна быть должностная инструкция, это построено для аудитории, это потребляет ее. Смотри на описание как на возможность сбыта".
Компании иногда пропускают некоторых лучших кандидатов на работу, потому что должностная инструкция не нанимается достаточно, сказал Робинсон. Если описание будет скучным, то кандидат рассмотрит это как отражение компании. Другой общий вопрос - наводнение неподготовленных претендентов из-за чрезмерно широкой должностной инструкции.
"Когда компании испытывают огромное изобилие кандидатов на определенную роль, это, вероятно, потому что описание слишком широкое", сказал он Business News Daily. "Если ты получаешь 'неправильных' кандидатов, проверяешь язык твоей должностной инструкции. Это сократит рабочую нагрузку [для тебя], люди, знают из описания, является ли работа подходящим вариантом".
Робинсон разделил следующие советы для обработки востребованной должностной инструкции, которая находит правильный баланс между слишком неопределенным и слишком определенным. [Продавая Тактику, чтобы Принять на работу Лучших Кандидатов]
-
Начнись сильный. Захвати внимание кандидатов с броским первым предложением, которое выделится среди моря списков работ. Ты можешь хотеть обсудить культуру компании или рабочую среду в твоем открытии.
-
Используй пункты маркированного списка. Ищущие работы, особенно Поколения Y, обычно просматривают должностные инструкции быстро. Используй сжатые пункты маркированного списка, чтобы обрисовать в общих чертах должностные обязанности и требования. Это увеличит вероятность кандидатов, инвестирующих время в чтение его.
-
Покажи, не говори. Это - одна вещь сказать, что твоя культура компании большая, это - другой, чтобы показать его в действии. Если возможно, добавь картины к своему "карьерному" разделу твоего веб-сайта, чтобы показать твою рабочую среду и людей в твоей компании. Эти фотографии могут иметь промышленность, социальную, и добровольно предложить события, или просто ежедневные действия в офисе.
- Сделай свой титул ДРУЖЕСТВЕННЫМ ПО ОТНОШЕНИЮ К SEO. Некоторые компании думают, что броская, уникальная должность, такая как "директор первых впечатлений" для "регистратора", заинтересует кандидатов положением. В то время как это может быть верно, люди не устроятся на работу, если они не могут даже найти его во-первых. Сделай некоторое исследование в области крупнейших сайтов списка работ для популярных названий подобных положений, и затем назови свое положение соответственно, таким образом, поисковые системы должным образом внесут в указатель и покажут его.
Когда дело доходит до регистрации твоей должностной инструкции удостоверься, что ты помещаешь его в правильные места, таким образом, кандидаты могут найти его.
"Имей стратегию и пойми свои лучшие источники кандидатов", сказал Робинсон. "Крупные службы по трудоустройству - хорошее место, чтобы начаться. Социальные медиа - также отличный способ укрепить твой бренд компании и получить широкое распределение. Разговор о рабочих местах и возможностях на Facebook и Твиттере — если это сделало правильный путь, это заставит людей обращаться".
Первоначально изданный на Business News Daily.
