У каждого офиса есть по крайней мере один сотрудник или босс, который, может казаться, не ладит ни с кем. Противодействует ли этот человек активно коллегам или просто имеет трудную индивидуальность, он или она может напрячь отношения рабочего места и, в некоторых случаях, препятствовать производительности для других сотрудников.
Если коллега мешает твоим ежедневным задачам, первая вещь, которую ты должен сделать, определяют, является ли поведение того человека фактическим запугиванием или если есть только коммуникационный барьер. С последним проблема может обычно исправляться, изменяя твою перспективу, сказал Керри Престон, соавтор "Усиления Твоего Исполнительного Края" (McGraw-Hill, 2014) и партнер в профессиональной организационной Динамике Имиджа развития.
"Не позволяй [коллеги] жить без арендной платы в твоем мозге и повредить твой край, потому что они трудные работать с", сказал Престон Business News Daily. "Думай о своей цели, общаясь с ними и отдели свою цель от индивидуальности. Изучи их стиль и как приспособиться, чтобы достигнуть твоей цели в каждой ситуации".
Ким Золлер, соавтор Престона и другой партнер в Динамике Изображения, советовал быть скромным и логичным в ситуациях с трудными коллегами, и отметил, что остающееся спокойствие ключевое. [Почему Ты Должен Противостоять Своему Оскорбительному Боссу]
"Удостоверься, что ты не обвиняешь, обвиняешь или становишься защитным", сказал Золлер. "Пойди к человеку и скажи, 'Я хотел бы удостовериться, что мы работаем более успешно вместе. Что ты должен от меня заставить это произойти?' Сделай то, что ты должен сделать, чтобы сделать результат успешным. Если ты изменяешь свое отношение, ты никогда не знаешь то, что могло бы произойти".
Не торопясь, чтобы узнать трудного коллегу, пойми его или ее коммуникационные предпочтения, рассмотри его или ее точки зрения, и действительно слушай его или ее ответы, когда ты задаешь вопросы, может действительно улучшить твой опыт с тем человеком, Престон и Золлер сказал.
В случае запугивания, однако, находя решение идет вне изменения твоего подхода к взаимодействиям. Спокойно и неповерхностно противостояние хулигану является хорошим началом, но поведению человека нужно представить вниманию твоего наблюдателя или отдела человеческих ресурсов.
"Запугивание - организационный вопрос, не отдельная проблема сотрудника", сказал Крис Эдмондс, автор " Двигателя Культуры: Структура для Вождения Результатов, Воодушевления Твоих Сотрудников и Преобразования Твоего Рабочего места" (John Wiley & Sons, сентябрь 2014). "Организация должна быть проинформирована — немедленно — поведения запугивания, таким образом, это может быть обращено. Хорошие работодатели хотят знать, когда запугивание поведения происходит и будет действовать, чтобы обратиться к нему быстро".
Если ты будешь удобным сообщением хулигану непосредственно, которому его или ее поведение угрожает и пугающее, то это сделает хулигана знающим, что поведение недопустимое, сказал Эдмондс. Расцепление таким образом уберет одну вещь, которая дает власть хулигана: страх и беспокойство цели. Но некоторые люди могут не хотеть вызывать дальнейшую конфронтацию, так в этом случае, лучший ответ должен просто уйти. Как Zoller указал, становиться защитным не является ответом и будет обычно только делать ситуацию хуже.
Если ты обратился к поведению трудного коллеги непосредственно и принес ему до твоего наблюдателя, но не видел улучшений, могло бы быть пора думать о переключающихся рабочих местах, сказал Эдмондс.
"Если цель [запугивания] поднимает проблему, и его или ее работодатель не делает ничего, которое является ясным признаком, что сотрудник должен найти работу с различным работодателем, который не терпит запугивание".
Первоначально изданный на Business News Daily
