До недавнего времени профессионалы человеческих ресурсов прежде всего играли поддерживающую роль для организаций. Они заполнили документы, платежную ведомость, которой управляют, и преимущества, и возможно даже приложили руку к процессу найма. В то время как отделы HR все еще делают все эти вещи, много компаний начинают понимать, что у этого положения есть потенциал, чтобы быть намного более динамичным — и выгодным — для бизнеса.
"Нехватка таланта реальная, и она продолжает затрагивать работодателей глобально", сказал Брэм Ловский, исполнительный вице-президент группы Америк в управлении талантом и управлении Правом поставщика решений для трудовых ресурсов. "Роль HR должна измениться и развиться, чтобы действительно поддержать стратегию таланта в организации и ускорить результаты коммерческой деятельности".
"Деловой рост утвержден на способности привлечь и сохранить правильных людей", добавил Джереми Рош, генеральный директор облака ERP и бухгалтерский поставщик решений FinancialForce.com. "Если HR не будут в центре деятельности [компании], то предприятия малого бизнеса будут ограничены в борьбе за талант".
Исторически, HR взяли заднее сиденье к другим отделам как маркетинг и развитие бизнеса, потому что это не говорило на языке "чисел" бизнеса, сказал Джон Шварц, генеральный директор и основатель аналитики трудовых ресурсов и планирования поставщика решений Висира. Но введение Больших Данных в сотруднике, нанимающем и стратегиях задержания, начинает брать реванш. [4 Способа Гарантировать Ты Принимаешь на работу Лучший Талант]
"HR раньше были обслуживающей организацией", сказал Шварц Business News Daily. 'Сегодня, это стратегическое. HR [могут использовать аналитику данных], чтобы спросить и ответить на стратегические вопросы о будущем той организации — аутсорсинг, управление затратами, планирование последовательности, исполнительное управление, и т.д."
Ловский отметил, что сегодняшние профессионалы HR должны служить трем главным функциям: эксперты спроса и предложения, маркетологи и проектировщики. Прежде всего HR должны понять и ожидать потребности таланта организации, знать, где найти, что талант и выясняет, как уравновесить уравнение, сказал он. Представители HR также должны использовать принципы потребительского маркетинга, чтобы создать внутренний бренд работодателя, чтобы привлечь и сохранить сотрудников. Наконец, HR несут ответственность "проектировать" трудовые ресурсы и культуру что лучшие иски компания.
"HR развиваются, чтобы начать смотреть на рынок по-другому из-за профессионального промежутка нехватки и таланта", сказал Ловский. "Мы строим трудовые ресурсы по-другому, чем только традиционный 'полный рабочий день и неполный рабочий день'. [Теперь есть] полный рабочий день, неполный рабочий день, случайные рабочие, волонтеры, и т.д. HR могут построить и мобилизовать культуру, чтобы привлечь талант, который ты хочешь".
Таким образом, что твоя компания может сделать, чтобы принести главную сцену HR? Первый шаг должен удостовериться, что у твоей репутации есть правильные инструменты в его или ее распоряжении, чтобы оптимизировать процесс HR.
"Часто, меньшие компании будут иметь одну систему начисления заработной платы и использовать электронные таблицы, и бумага для других действий любят преимущества открытая регистрация, заявления о приеме на работу, и т.д.", сказал Брайан Тимса, менеджер по персоналу компании жилищного строительства Домашние Создания. "Однако когда соревнование в этих системах растет и больше движения до программного обеспечения как обслуживание в основанной на облачных вычислениях платформе, затраты имеют тенденцию понижаться. Это позволяет меньшим организациям возможность осуществить более продвинутые системы и стать более эффективным в полной администрации HR".
Если твой менеджер по персоналу уже не сообщает непосредственно генеральному директору, или лидер компании, изменяя эту структуру может помочь гарантировать, что руководители могут фактически использовать ценную информацию, к которой у HR есть доступ для стратегического планирования.
"Я - поклонник HR, сообщающих генеральному директору", сказала Габриэль Толедано, исполнительный вице-президент и главный чиновник таланта в директоре Electronic Arts и правления в Visier. "Если ты помещал HR под юридическим или другой исполнительной функцией, они препятствуют стратегической совокупной способности [отдела]. В конечном счете у HR есть способность предоставить генеральному директору и другим руководителям с данными, аналитикой и советом, таким образом, они видят, где вещи отклоняются и могут справиться заранее".
Меньшие компании не всегда имеют бюджет для преданного профессионала HR и могут попросить, чтобы сотрудник в другом положении добавил обязанности по HR перед его или ее существующими задачами. Однако учитывая растущую важность этой роли для компаний всех размеров, ты можешь хотеть заставить HR поместить главный приоритет найма.
"Как только есть человек HR в небольшой компании, тот человек должен провести переговоры относительно стратегической роли, где они не только делают пополнение и платежную ведомость, но урегулирование политики для того, как это сделано, и как управление обычно имеет дело с людьми", сказал Шварц. "HR не должны быть понижены к роли, где они только призваны, когда есть проблема".
Первоначально изданный на Business News Daily
