Любой, кто должен был нанять для положения IT недавно, знает, что есть серьезная промышленность "война таланта", продолжающаяся на сегодняшнем рынке вакансий. Компании сражаются изо всех сил, чтобы поколебать главных технических кандидатов к их организации, предлагая все от более высоких зарплат до возмутительных офисных льгот.
Как техническая война таланта становилась настолько жестокой? Как сделал объединение компетентных претендентов IT, сокращают так много, что работодатели чувствуют, что они не могут заполнить свои положения без огромного бюджета зарплаты? Часть причины - базовая экономика спроса и предложения.
"Требование техническим профессионалам продолжает увеличиваться, как компании продолжают вкладывать капитал в технологию, но [число] люди, выбирающие ту область, не увеличиваются", сказал Джон Рид, старший исполнительный директор фирмы по укомплектованию персоналом IT Роберт Хэлф Текнолоджи. "Есть неустойчивость заказа на поставку".
В то время как технический сайт листинга работы, Dice.com сообщил о почти рекордно низком технологическом уровне безработицы 2.7 процентов за первый квартал 2014 (по сравнению с 6.7 процентами в целом для Q1, согласно Бюро трудовой статистики), "нехватка" хороших технических рабочих, не может быть столь преувеличен, как думают некоторые компании. [4 Способа Гарантировать Ты Принимаешь на работу Лучший Талант]
"Я не думаю, что есть дефицит в таланте обязательно", сказал Тони Мартин, исполнительный вице-президент аутсорсинга процесса рекрутинга (RPO) и управления талантом в Hudson RPO. "Много компаний не делают лучшей работы при привлечении таланта, который это там. Нахождение лучшего человека для положения идет вне соответствия набору навыков к списку требований работы. Фактически, умные компании смотрят на то, какие навыки доступные на рынке и расчете, как те навыки могут быть применены к их особым потребностям".
Если компания не может привлечь технический талант, этому нужно, что это делает неправильно? Дарлин Гиллард, директор партнерства сообщества и событий на социальном предприятии digitalundivided, полагает, что это сводится к способу, которым работодатель выпускается под брендом себя.
"У технологии есть маркетинговая проблема", сказал Гиллард, компания которого развивает программы, чтобы увеличить активное участие городских сообществ в цифровом космосе. "Когда люди думают о технологии, они думают о 25-летнем парне Марка Цукерберг-тайпа. Это - очень узкое место представления и могло быть средством устрашения для любого обращающегося к работе для технической компании. Чтобы выделиться, компании должны изменить лицо своего бренда".
Другими словами, работодатели должны показать, что они содержащие, поддерживают ли это быть посредством рекламы или программ и инициатив они. Технические компании, надеющиеся привлекать талант, должны показать через ясно развитый бренд работодателя, что они фактически там ищут подходящих кандидатов разнообразного происхождения, и не только "молодых белых парней", сказал Гиллард.
"Бренд работодателя намного больше, чем объяснение стратегии компании, рынков и продуктов — это - выражение корпоративной культуры организации и рабочей среды", добавил Мартин. "Это определяет стоимость организации к потенциальной высокой разрешающей способности и сообщает им о том, на что это походит, чтобы работать там".
Чтобы помочь тебе создавать сильный бренд работодателя и привлекать главную новость, вот, несколько методов наиболее успешной практики для технических вербовщиков.
Насладись свой существующий штат. В то время как ты занятой, ища новый талант, талант, который ты уже имеешь, мог выскакивать прямо под твоим носом. Вот почему Тростник рекомендовал рассмотреть нынешних сотрудников, когда технические положения открываются.
"Всегда начинай с перепополнения твоего существующего штата", сказал Рид. "Они, вероятно, получают звонки [от других вербовщиков], и проблема составлена — тебе нужно больше таланта, но твой текущий штат становится принятым на работу далеко".
Быть открытым для продвижения из, или переключение чьей-то роли, основанной на их преимуществах, выгодное для всех вовлеченных: компания не должна "продавать" себя сотруднику, который уже работает там, и продвинутый сотрудник будет удовлетворен, который, могло оказаться, был полезным, когда тебе действительно нужен внешний наем.
"Твои сотрудники - твои лучшие фирменные послы на рынке", сказал Рид.
Найми быстро. Найм правильного человека чрезвычайно важный, особенно в меньшей компании. Ты не должен нанимать первого человека, который идет через дверь, но ты не можешь провести месяцы или даже недели, принимая решение, или кандидат, которого ты хочешь, будет давно в прошлом.
"Твой крупнейший союзник - скорость", сказал Рид Business News Daily. "Компании, которые выигрывают и обеспечивают людей, являются теми, кто двигается быстро".
"Скорость и вопрос решительности", добавил Слоан Барбур, региональный директор Jobspring Partners и Workbridge Associates Нью-Йорк. "Если ты любишь кого-то, нанимаешь их. Если они не удаются, позволь им пойти. Пойди с пищеварительным трактом. Лучше нанять [и огонь] кого-то быстро, чем ждут два месяца, и [находят, что] человек, которого ты хотел, от рынка".
Барбур также отметил, что быть провалом, чтобы возвратиться к кандидатам быстро мог способствовать плохому восприятию твоего бренда работодателя.
Учись (и рекламируй), что хотят технические кандидаты. Выбор работы о больше, чем просто зарплата, Мартин сказал — это о том, что они испытают и удовлетворит ли работа их личные интересы и ценности.
"Кандидаты сегодня хотят понять все количество роли — чем их опыт будет в организации и что это должно предложить им", сказал Мартин. "Вот почему для организаций настолько важно передать то, что они могут предложить этим кандидатам вне простой должностной инструкции. Это также возвращается в компании, понимающие, что ищет их целевой рынок и что важно для них. Например, молодые поколения, и в особенности женщины с образованием ОСНОВЫ, ищут больше значения и гибкости от их жизни работы".
Посмотри в нетрадиционных местах. Возвращаясь к проблеме разнообразия в технической области, Гиллард советовал работодателям смотреть вне MIT и Стэнфордских выпускников для их усилий по пополнению.
"У исторически колледжей, принимающих негров и университетов и двухлетних колледжей есть талантливые и квалифицированные люди, чтобы заполнить рабочие места", сказал Гиллард. "Технические компании должны также рассмотреть учебных людей с передаваемыми навыками, которые могут, например, выучить новый компьютерный язык, чтобы ответить требованию работы. Талант там, но им нужно предоставить доступ к рабочим местам и возможностям. Люди в HR в этих более новых технических компаниях должны сделать свою должную старательность в пополнении таланта".
Исправление: более ранняя версия этой статьи не распознала титул Слоана Барбура.
