Назад к школе сезон в полном разгаре, и студенты везде торговали в их беззаботные летние дни для домашней работы, тестов и сортов. В то время как формальные табели успеваемости могут все еще быть на расстоянии в несколько месяцев для этих школьников, оценки результатов деятельности никогда не останавливаются в деловом мире — и сотрудники говорят, что у их боссов есть некоторая комната для улучшения.
Исследование в июле 2014, проводимое организацией обучения торгово-промышленной деятельности Обучение Сэндлера и исследовательская фирма, связи с общественностью Ipsos нашли, что 40 процентов американских рабочих дадут их менеджеру "B" сорт для полных управленческих навыков. Между тем 24 процента боссов получили "C", и объединенным 14 процентам дали "D" или "F" в этой области на их гипотетических табелях успеваемости.
"Я волнуюсь о боссах, которые получили 'C' или ниже", сказал Дэйв Мэттсон, генеральный директор Обучения Сэндлера. "Они - те, кто, вероятно, расстраивает [их] сотрудников, приводя к вещам как внутренняя борьба, более высокий товарооборот и многочисленные другие вещи, которые отрицательно затрагивают итог".
Почти половина ответчиков обзора описала их босса как "пропавшего без вести", "микроменеджер" или "экскурсант власти", черты, которые, вероятно, способствовали низким уровням этих лидеров. Когда спросили оценить их собственную работу, однако, боссы нарисовали совершенно другую картину: 60 процентов менеджеров сказали, что они - "совершенно удобное" управление их сотрудниками. [5 Простых Способов Стать Лучшим Лидером]
Самонадеянность может частично объяснить, что это разъединяет, но Мэттсон полагает, что отсутствие обучения управленческих кадров и обратной связи - наиболее вероятная причина плохой работы лидерства. Восемьдесят процентов менеджеров рассмотрели, сказал, что их компания ожидает, что они будут вести без формального обучения. Это особенно верно в урегулировании малого бизнеса, где предполагается, что вне высокой разрешающей способности или сотрудников, продвинутых на управленческие положения, может сделать работу, потому что они были в промышленности или компании некоторое время.
"Менеджеры сделаны, не рождаются", сказал Мэттсон Business News Daily. "Им нужно постоянное развитие. Когда ты спрашиваешь менеджеров, что они сделали, чтобы увеличить их навыки, они склонны [говорить], они узнали об этой операционной системе и т.д. Но они нуждаются в помощи [с] 'людьми сторона' бизнеса".
Менеджеры также иногда испытывают недостаток в том же самом типе обратной связи, сотрудники низшего уровня могли бы войти в регулярную основу, таким образом, они могут не иметь верное представление о своей собственной работе.
"Если никто не сопротивляется [о тактике лидера], или если они удовлетворяют своим целям, они думают, что делают хорошую работу", сказал Мэттсон. "Очень немного менеджеров садятся и спрашивают, 'Как я делаю?'"
Таким образом, что может лидер, чтобы сделать заработать "A" от его или ее сотрудников? Мэттсон сказал, что одни из самых важных навыков владельцу понимают поведенческого человека твоих сотрудников и коммуникационные стили.
"Восприятие сотрудника [их боссов] основано на их стиле поведения", сказал Мэттсон. "Некоторые сотрудники не хотят микроуправление, но если они нуждаются в обратной связи и не получают ее, тебя [считают] MIA. Знай, кто то, кто, и быть гибким в твоих коммуникациях".
Мэттсон также советовал не торопиться, чтобы встретиться с твоим штатом и попросить их честную обратную связь о том, как ты делаешь.
"Сядь с людьми [и спроси], 'Что ты ожидаешь меня помогать тебе делать удивительную работу?'" он сказал. "Есть некоторые вещи, которые ты можешь сделать как лидер, но в некоторых вещах ты можешь просто поддержать [свой персонал]. Попроси, чтобы они оценили тебя, и все время работали над этим".
Первоначально изданный на Business News Daily
