Что ты думаешь о том, когда ты услышишь фразу "человеческие ресурсы?" Несколько лет назад, эта функция была обычно связана с человеком в штате, который обращался с документами сотрудника и файлами персонала. Он или она служил прежде всего административной цели — HR удостоверялись, что все получили их зарплаты и преимущества, обработанные отчеты о работе, и обращались с конфликтами, которые были слишком большими для менеджеров, чтобы иметь дело с собой.
Сегодня, роль HR стала намного более сложным и динамическим для многих компаний. Некоторые компании даже именуют действия HR как "управление человеческим капиталом" (HCM), чтобы отразить более стратегическую, ориентированную на лидерство природу отдела. Согласно Gartner, HCM - "набор методов, связанных с людьми управление ресурсом", определенно в категориях приобретения трудовых ресурсов, управления и оптимизации. В дополнение к традиционным административным задачам HR включают планирование трудовых ресурсов и стратегию, recruitment/onboarding, обучение сотрудника, и сообщение и аналитику.
Но на что успешный HCM фактически похожий в современном мире? Санджай Сэйт, президент и генеральный директор RiseSmart, поставщик современных карьерных услуг по переходу, сказал, что ключ должен рассматривать сотрудников как истинные инвестиции.
"Подтверждение, что твой талант - больше, чем большие данные — что они - фактические люди — может помочь тебе выбирать, осуществлять и управлять системами HCM, которые предоставляют и твоим людям и твоей организации со стоимостью", сказал Сэйт Business News Daily. "Когда ты приближаешься к HCM от мышления не, 'Что я могу получить?' но, 'Что я могу дать?' ты создаешь окружающую среду, в которой и ты и сотрудник пожинаете вознаграждения".
Эксперты по HR разделили свое понимание для компаний, надеющихся предоставлять лучшему управлению человеческим капиталом для их трудовых ресурсов. [Спрос и предложение, Маркетинг, Дизайн: Новая Роль HR]
Посмотри вне пополнения и onboarding
Когда дело доходит до управления талантом некоторые компании так сосредоточены на найме новых людей, что они заканчивают тем, что игнорировали тех, они уже имеют. Но умные профессионалы HR знают, что обязательство сотрудника должно простираться хорошо вне процессов onboarding и пополнения.
"Хранение сотрудников, счастливых и занятых твоей компанией теперь, зависит очень в большой степени от того, как ты приближаешься ко всему жизненному циклу сотрудника", сказал Сэйт". [Спроси себя,] делают наше признание, процессы рассмотрения и процессы обучения фактически нанимаются с нашими сотрудниками или являются ими символы, таким образом, мы можем сказать, что у нас есть процесс? Наш offboarding обрабатывает, соответствуют нашему процессу onboarding с точки зрения привлечения наших сотрудников с нашим брендом и нашей компанией?"
"Вместо того, чтобы просто сосредоточиться на главных исполнителях, думай обо всех как о таланте", добавила Деб Капп, старший вице-президент и генеральный директор торговой специализации HR в компании корпоративного программного обеспечения SAP. "Внимание на человека [и его или ее] способность прогрессировать. Смотри на их долгосрочные варианты — [HR], должно быть открытым и коммуникативным о... карьере в организации".
Изучи лучший способ управлять каждым сотрудником
В дополнение к просмотру сотрудников как люди относительно их прогресса в компании важно проявить персонализированный подход оперативному управлению сотрудниками. Мелисса Мур, главные люди чиновник на предприятии поведенческая компания аналитики Mattersight, отметила важность принятия во внимание лиц твоего штата и предпочтений, справляясь и общаясь с ними. До некоторой степени это может быть определено оценкой индивидуальности как популярный индикатор типов личности Майерс-Бриггс, Личностный тест TypeFinder Труити или собственный Инвентарь Образца Индивидуальности Мэттерсайта.
"Узнай больше, как человек телеграфирован", сказал Мур. "Основанному на эмоциях человеку нужен ты, чтобы зарегистрироваться [и] создать личные отношения..., чтобы наняться полностью. Если человек основан на мыслях, ты должен регулярно просить обратную связь и достижения по задаче и признавать его или ее".
Однако индивидуальность - только один компонент, чтобы рассмотреть, взаимодействуя с сотрудниками. Поскольку группы поколений в трудовых ресурсах становятся более одинаково разделенными, работодатели, возможно, должны приспособить свой подход, чтобы удостовериться, что каждый из них получает вид решений и возможностей, за которыми это должно следовать. Мур предостерег профессионалов HR, чтобы не быть введенным в заблуждение, однако; группы поколений действительно отличаются, но не в способах, которыми ты мог бы думать.
"Millennials... хотят те же самые вещи — основные основы важные", сказал Мур. "Я вижу различия в поколениях, но не в том, что они хотят от нас как компания. Нам просто [нужно к] изменение, как мы даем его им".
Больше информации о руководящих сотрудниках согласно их индивидуальности и поколению может быть найдено в этой статье Business News Daily.
Вложи капитал в правильную технологию
Причина статус HR стал столь поднятым в сегодняшнем деловом мире, состоит в том, что технология позволила управлять данными сотрудника — и, поэтому, получает намного более глубокое понимание — чем было когда-либо возможным прежде. Если ты хочешь сделать свои процессы HCM максимально эффективными и полезными, важно осуществить правильные технические инструменты для твоей компании, сказала Клэр Биссот, гарантированный старший профессионал человеческих ресурсов (SPHR) и HR менеджер-консультант в поставщике деловых услуг CBIZ.
"Почти каждый аспект управления человеческим капиталом может быть увеличен и далее усилен через технологию", сказал Биссот. "Профессионалы HR [должны] начать инвестировать свое время, чтобы построить автоматизированные процессы, использовав технологию, так, чтобы они могли начать выходить из-за стола, заваленного бумагой и выходить, чтобы узнать людей".
Когда профессионалы HR узнают сотрудников компании, они могут тогда попытаться понять понимание, которое они получили, чтобы улучшить организацию.
"Ты можешь опознать будущих лидеров и помочь управлению вкладывать капитал в них", сказал Биссот. "Ты можешь определить общую потребность масс, которые могут быть легко обращены и выполнены. Ты можешь определить промежутки в пределах персонала и построить обучение, которое преподает вне функций работы, но показывает твои инвестиции в твоих людей как люди".
Сэйт сказал, что, когда ты выбираешь программное обеспечение для HCM, наиболее важные факторы, чтобы рассмотреть - облегчают ли программное обеспечение или процесс для людей делать их работы, и предоставляет ли это действительно стоимость или сотрудникам или компании.
Прояви положительный, но прозрачный подход к коммуникации
Все компании должны будут иметь дело с изменениями и переходами, которые затрагивают их сотрудников. Мур сказал, что профессионалы HR должны держать открытое общение со всей организацией в центре деятельности — не только во время переходных периодов, но и всего времени.
"Изменение страшное для всех и неизвестного страха причин", сказал Мур. "Сообщи не только, что происходит [в этой ситуации], но также и ежедневное. Имей открытое общение как можно больше, таким образом, люди знают то, что продолжается, релевантно ли это или нет".
Сэйт согласился, добавив, что ситуации как временные увольнения или сокращения бюджета, которые рассматриваются как отрицательные и угроза, должны быть повторно созданы положительным и конструктивным способом, когда они сообщены сотрудникам. Например, предложение услуг трудоустройства уволенных твоим сотрудникам может оказать материальную поддержку сотрудникам, роли которых были затронуты, сказал он. Это не только помогает тем сотрудникам быстро двигаться в новые роли, но также и напоминает остающимся сотрудникам, что твоя организация имеет их интересы в виду.
"Во времена перехода это - наша работа обеспечить... надеются на будущее, вместо того, чтобы создать ситуации, которые позволяют сотрудникам — и повлиявший и остающийся — останавливаться на прошлом", сказал Сэйт. "Подтверждение, что сегодняшняя рабочая среда часто подвержена изменениям максимально прозрачно с самого начала, может также иметь большое значение для создания более положительной рабочей среды прежде, в течение и после события реструктуризации".
Продолжи изменяться с временами
HCM стал очень важным для сегодняшних организаций, но это также сложно. По определению это требует пребывания актуального с когда-либо развивающимися потребностями человеческого капитала твоей компании. Профессионалы HR никогда не должны думать, что их процессы "достаточно хорошие", чтобы прекратить улучшать их.
"У нас есть совершенно новое поколение, входящее в наши трудовые ресурсы и бросающее вызов нам каждый день приспособиться", сказал Биссот. "Мы должны прекратить смотреть на трудовые ресурсы как тот же самый единица, которой мы можем продолжить служить на нашем обычном курсе, но вместо этого начать становиться творческими, пробовать новые вещи и бросать вызов нам решать загадки нового HCM сегодня".
