С десятками или даже сотнями заявлений отсортировать для каждой вакансии, это может быть сложная задача для компаний, чтобы принять на работу правильных сотрудников. Нахождение кого-то, у кого есть опыт работы и технические навыки, должно было сделать работу, а также индивидуальность, которая будет соответствовать, твоя культура компании еще более хитрая, чем это кажется.
Таким образом, как ты сужаешь свои варианты найма и находишь идеальную пару? Вот пять доказанных способов найти высококачественных кандидатов на работу и заставить твоего сотрудника искать немного легче.
Рассмотри свои обзоры
Веб-сайты как Остекленная дверь позволяют потенциальным сотрудникам узнавать служебную информацию о компаниях, они хотят работать на, как оценки зарплаты, подсказки интервью и обзоры от нынешних и бывших сотрудников. И согласно обзору Остекленной двери, 46 процентов его участников читают обзоры компании в самом начале их поиска работы, прежде чем они даже будут говорить с менеджером по найму или вербовщиком. Это означает, что главные кандидаты даже могут не обратиться к твоей работе, отправляющей во-первых, если им не нравится то, что они видят.
Согласно тому же самому обзору, 69 процентов ищущих работы сказали, что не устроятся на работу с компанией, у которой была плохая репутация, даже если они были в настоящее время безработными. И 94 процента сказали, что, вероятно, устроятся на работу, если работодатель активно будет управлять их брендом работодателя, отвечая на обзоры, обновляя их профиль и разделяя обновления на культуре компании и рабочей среде. Однако это примерно не хорошо выглядит онлайн — прозрачность ключевая, также. Шестьдесят восемь процентов ищущих работы сказали, что доверяют обзорам больше, когда они видят и хорошие и плохие обзоры и 95-процентную подозрительную цензуру, когда они не видят ничто отрицательное.
Занимание время, чтобы быть активным на веб-сайтах обзора и разместить точную информацию определенно потянет в качественных кандидатах. И если у твоего бизнеса есть много отрицательных обзоров от бывших сотрудников, это - знак, что может быть пора работать над твоей культурой компании, прежде чем ты попытаешься заполнить любые открытые позиции. Выполнение так может помочь улучшать задержание сотрудника и приводить лучше, более положительные обзоры, которые привлекут качественных сотрудников.
Получи направления от нынешних сотрудников
Прежде чем ты проведешь много времени и денег, размещающих твои объявления на различных службах по трудоустройству, ты мог бы хотеть рассмотреть выяснение у твоих нынешних сотрудников, если они знают кого-либо, кто мог бы быть подходящим вариантом для работы сначала. Согласно обзору Jobvite, 4 в 10 ищущих работы сказал, что они нашли своего "фаворита или лучше всего" работу посредством личных связей. Вербовщики соглашаются — 64 процента сказали, что кандидаты высшего качества происходят из направлений сотрудника.
Отдельное исследование Jobvite также нашло, что у направлений сотрудника есть самый высокий обменный курс претендента к найму только с 7 процентами заявлений, составляющих 40 процентов всей высокой разрешающей способности, сообщил Тайный Вербовщик. И найм от направлений сотрудника идет с большим количеством других больших льгот, также — претенденты, нанятые от направлений, склонны начинать свое положение, более быстрое, чем претенденты, найденные через службы по трудоустройству и карьерные сайты, согласно исследованию. Направление нанимает также большее удовлетворение работой, о котором сообщают, и имеет тенденцию оставаться более длинным в компаниях с 47 процентами, остающимися больше чем три года. Кроме того, 67 процентов работодателей и вербовщиков сказали, что найм направления сокращает процесс пополнения, и 51 процент сказал, что это было менее дорого также. [11 Важных Качеств, чтобы Искать в Твоем Следующем Найме]
Напиши лучшую должностную инструкцию
Твоя регистрация работы не просто реклама, чтобы сказать, что ты нанимаешь — способ, которым она написана, может удержать великих кандидатов от применения, если ты не осторожный. Много компаний выписывают невероятно подробные должностные инструкции с длинными списками обязанностей и требований, но согласно Wall Street Journal, исследование исследователями в Соединенных Штатах и Канаде нашло, что это может фактически отчуждать квалифицированных сотрудников.
В исследовании исследователи Дэвид Джонс, Йозеф Шмидт и Дерек Чепмен переписали 56 объявлений работы, чтобы подчеркнуть два разных подхода: подход "Needs-Supplies", который сосредотачивается на том, что компания может сделать для кандидата и подхода "Demands-Abilities", который сосредотачивается на том, что компания ожидает от кандидата, Wall Street Journal, сообщил. Объявления потянули в 991 ответе, и исследователи нашли, что найм менеджеров оценил претендентов, которые ответили на должностные инструкции с подходом "Needs-Supplies" выше, чем те, кто ответил на объявления "Demands-Abilities".
Более успешные регистрации работы включали заявления как, "Мы стремимся предоставить сотрудникам конструктивную обратную связь, чтобы способствовать их карьерному росту", и "У тебя будет много возможностей сотрудничать с талантливыми людьми", Wall Street Journal сообщил. Еда на дом здесь? В то время как важно перечислить требования работы и обязанности, надеть больше центра, что твоя компания может сделать для потенциальных сотрудников, и ты привлечешь кандидатов, которые лучше соответствуют твоим потребностям.
Улучши свой процесс интервью
Исследование IQ Лидерства нашло, что 46 процентов недавно нанятых сотрудников потерпят неудачу в течение 18 месяцев после старта работы. Почему? Согласно исследованию, терпят неудачу 26 процентов, потому что они не могут принять обратную связь, 23 процента, потому что они не могут понять и управлять эмоциями, 17 процентов, потому что они испытывают недостаток в мотивации, необходимой, чтобы выделиться и 15 процентов, потому что у них есть неправильный характер. Однако только 11 процентов терпят неудачу, потому что они испытывают недостаток в необходимых технических навыках, чтобы сделать их работу.
Исследование, которое собирало следствия больше чем 5,000 менеджеров по найму от 312 различных организаций, нашло, что эти неудачи могут быть результатом некорректных процессов интервью. Восемьдесят два процента вовлеченных менеджеров сообщили, что интервьюеры были слишком сосредоточены на других проблемах, слишком испытывающей нехватку времени, или уверенности, в которой испытывают недостаток, в их способностях к интервьюированию обратить внимание на красных кандидатов флагов, показанных во время процесса интервью. И согласно генеральному директору IQ Лидерства Марку Мерфи, это вызвано тем, что процесс собеседования обычно сосредотачивается на проверке, что новая высокая разрешающая способность технически компетентная, тогда как другие факты, которые так же важны для успеха сотрудника, как coachability, эмоциональный интеллект, характер и мотивация, часто пропускаются.
Когда ты берешь интервью у потенциальных сотрудников, быть уверенным посвятить столько времени удостоверяющимся кандидатам подходящий вариант в этом меньшем количестве технических областей, сколько ты делаешь к обеспечению, у них есть правильный опыт для работы. Таким образом, ты, более вероятно, наймешь кого-то, кто обязан найти успех в твоей компании.
Охвати цифровые тенденции и социальные медиа
С технологией, занимающей примерно все в эти дни, большинство людей хочет работать на компании, которые не отстают от тенденций. Обзор от MIT и Deloitte нашел, что подавляющее большинство ответчиков, 22 - 60 лет, хочет работать на в цифровой форме позволенные организации, что означает, что компании будут иметь ко все время их цифровой игре, чтобы сохранить сотрудников и привлечь новые.
Одним путем компании могут не отставать от цифровых тенденций, должен принять на работу через социальные медиа. Согласно исследованию от Aberdeen Group, 73 процента из 18-34-летним нашли их последнюю работу через социальную сеть, сообщил Джобкэст. Это означает, что, если ты хочешь достигнуть сотрудников в той возрастной группе, у тебя должны будут быть сильное присутствие социальных медиа и стратегия вербовки соответствовать. Jobvite поддерживает идею социального пополнения, также — тот же самый обзор, в котором было сказано, вербовщики нашли, что кандидаты высшего качества через направления сотрудника нашли, что пополнение социальных медиа было следующим лучшим методом с 59 процентами вербовщиков в соглашении.
Иначе охватить цифровую сторону означает удостовериться, что твой карьерный сайт мобильно-дружественный. Согласно обзору Остекленной двери 2013 года, 3 в 5 ищущих работы сказал, что они искали рабочие места на своем мобильном устройстве в течение прошлого года, и больше чем половина ищущих работы сказала, что они читают обзоры компании и информацию о зарплате исследования от их мобильных устройств также.
