Кредит: Найм изображения через Shutterstock
Когда решение между несколькими кандидатами на работу, найм менеджеров часто делают неправильный выбор, потому что они не смотрят на целую картину, новые шоу исследования.
Калифорнийский университет, исследование Беркли показало, что заведующие отделом найма склонны игнорировать контекст прошлого выступления претендента, которое заканчивает тем, что стоило им в конечном счете.
"Мы хотели бы полагать, что у людей, которые делают суждения, которые затрагивают наши жизни — где мы наняты или какая школа нас допускают в — есть мудрость, чтобы понять, кто мы, к чему мы способны, какие недостатки не наша ошибка", сказал Дон Мур, старший преподаватель в UC и автор исследования. "Но наше исследование показывает, что люди, оценивающие нас, испытывают много затруднений, рассматривая ситуативные факторы или контекст".
[Шесть шагов к предотвращению 'неправильного найма']
Мур говорил слишком часто, что отвечающие за найм решений только смотрят на прошлое выступление кандидата по сравнению с другими кандидатами и никогда фактором в окружающей среде, в которой они выступали.
Мур сказал, что пример - то, если два кандидата просят положение высшего руководства в международном аэропорту Лос-Анджелеса. Он сказал, есть ли у кандидатов сопоставимый опыт, отвечающие за найм посмотрят на то, как они выступали в их прошлой работе, включая процент полетов, которые уехали вовремя из аэропорта претендента.
Однако Мур сказал, что менеджеры по найму слишком часто нанимают кандидата из аэропорта, у которого есть лучший темп отъезда вместо факторинга в других проблемах, которые, возможно, отрицательно затронули те ставки для других претендентов, таких как погода и число доступных взлетно-посадочных полос.
Мур описывает это поведение как пример "уклона корреспонденции", социальное понятие психологии, которое описывает, когда у людей есть тенденция потянуть выводы о расположении человека, игнорируя окружающие обстоятельства.
В дополнение к изучению решений найма менеджеров человеческих ресурсов исследователи также изучили решения приема в аспирантуру и нашли подобные результаты. Например, претенденты с выше GPAs из школ, известных более легкими системами аттестации, сбивают претендентов с ниже GPAs из университетов с более строгой политикой аттестации.
"Наши результаты предположили, что у выпускников учреждений со снисходительной аттестацией была нога в допуске в школу градиента, и причина этого - лица, принимающие решения, приема, по ошибке приписывал их высокие отметки высоким способностям", сказал Мур.
Исследование нашло, что, в то время как лица, принимающие решения, сказали, что они хотели рассмотреть ситуативные влияния на работу, когда дали возможность, они не сделали так. Мур, однако, остается надеющимся, что изменение того поведения возможное и на отдельном и на коллективном уровне.
"Если ты - менеджер по найму, спрашиваешь для получения дополнительной информации о других людях в отделе претендента и как человек, которого ты рассматриваешь, лучше или хуже, чем другие в той же самой ситуации", сказал он.
Исследование, которое было недавно издано в журнале PLOS One, было создано в соавторстве Сэмюэлем Свифтом, постдокторантом Беркли-Haas; Захария Шейрк, директор стратегии и инноваций в CivicScience; и Франческо Джино, адъюнкт-профессор в Гарвардской школе бизнеса.
Следуй за Чедом Бруксом на Twitter @cbrooks76 или BusinessNewsDaily @BNDarticles. Мы находимся также на Facebook & Google +.
