С рынком вакансий, затопленным кандидатами, находя прекрасного нового сотрудника, может быть трудная задача для многих компаний.
Майкл Бертов, генеральный директор Cangrade, который развил автоматизированную платформу найма, сказал, чтобы найти правильного кандидата, который это до каждой организации, чтобы удостовериться, что процесс интервью максимально полный и справедливый.
После недавнего завершения обзора берущих интервью у работы методов Буртов нашел пять частых ошибок, которые интервьюеры делают, пытаясь найти лучшего кандидата. Он говорил слишком часто, что интервьюеры выбирают кандидатов, основанных о том, как они смотрят и не, к чему они способны.
Буртов цитирует прошлое исследование из Принстонского университета, у которого был уровень избирателей, как "компетентный" лицо кандидата конгресса выглядело, без любого ведома их фактических способностей, событий или положений. Исследование нашло, что те, которые оценивают, предсказали 70 процентов фактических результатов выборов.
"Это очень значительное, и показывает, что мы сильно склонны голосовать за людей, которые выглядят компетентными – без рассмотрения того, компетентные ли они фактически", сказал Буртов. "И эти проблемы могут быть увеличены, когда мы берем интервью у кандидатов на положения".
Буртов предлагает работодателям несколько подсказок о том, как избежать наиболее распространенных ошибок интервью, включая:
- Используя необъективные критерии: вместо того, чтобы "отсортировывать" кандидатов, основанных на начальном инстинктивном чувстве или непрогнозирующих критериях, таких как С.Б.Б., адрес на резюме или звук имени, интервьюер должен удостовериться, что процесс оценки работы максимально структурирован, определенный для работы и объективный. Это даст им шанс нанять великих людей, которых, возможно, не даже рассмотрели иначе.
- Проверка социальных медиа: профили социальных медиа часто содержат картины кандидатов, а также множество информации, которая не важна работе. Исследование неоднократно показывало, что изображения и другая несоответствующая информация могут подсознательно подорвать рациональное принятие решения.
- Слишком много обсуждения: Во время интервью интервьюеру свойственно проскользнуть в монологи о возможности, компании, культуре и других признаках работы. В то время как это может быть важной частью знакомства, важно дать широкие возможности кандидата говорить. Чем информация, более важная для работы, которую компания имеет о кандидате, тем более вероятно они должны базировать свое решение найма об объективных критериях, а не о неполном (и возможно оказанный влияние) впечатления. Хорошее правило, в то время как интервьюирование - слушание 80 процентов и 20-процентный разговор.
- Задавание вопросов экспромтом: Во время структурированной группы людей интервью часто идут вне подлинника и удивление прочь во что-то, что более близко напоминает дружественное обсуждение. Во время, по крайней мере, части интервью нужно только задать вопросы, которые подготовлены, а также подготовленные последующие вопросы. Чем более значащий и стандартизированный информация собралась от кандидатов, тем меньше комнаты там должно принять решения, основанные на факторах тот вопрос меньше.
- Личные предпочтения: Как люди, мы склонны любить людей, которые разделяют наши личные предпочтения и интересы, такие как музыка, спортивные состязания, телешоу, выбор образа жизни и другие поведения, которые не относятся к работе. Беря интервью, имей в виду, что симпатия тех же самых сериалов не связана с работой на рабочем месте. Интервьюеры не должны позволять "похожению на меня", подсознательно колеблют их суждение.
Первоначально изданный на BusinessNewsDaily.
