В то время как они могли бы привлечь все внимание, вдохновляющие лидеры, такие как Стив Джобс, Билл Гейтс и Сэм Уолтон не являются лучшим пригодным для каждого бизнеса, новое исследование предлагает.
Исследование из университета Айовы находит, что иногда лидеры не должны быть трансформационными, чтобы возглавить очень производительную группу. Вместо этого для солидного, стабильного менеджера могло бы быть лучше быть замеченным как только одна из бригады.
В то время как компании все время ищут лидеров, энергия которых, обаяние и подрывные идеи приводят к инновациям и корпоративному росту, исследователи нашли, что иногда, трансформационное лидерство не все, чем это нахваливало, чтобы быть.
"Лидеры должны взять пульс своих команд и установить степень, до которой идентификация команды высокая", сказал Нин Ли, преподаватель Айовы управления и организаций и соавтора исследования. "Если идентификация высокая, трансформационные усилия по лидерству будут [быть встреченными] с меньшим успехом".
Как часть исследования, исследователи исследовали данные, собранные из 55 рабочих групп, состоя из 196 сотрудников и их лидеров, в двух китайских фирмах. Они нашли, что трансформационный стиль лидерства сделал мало, чтобы улучшить гражданство рабочей группы и готовность принять управление их собственной работой, особенно когда смысл рабочих того, чтобы быть частью команды был уже высоким.
Исследование нашло, что сотрудники, которые, менее вероятно, будут под влиянием трансформационных лидеров, являются теми, кто инициативный, а также те, у кого есть более традиционные ценности. Те рабочие, Ли сказал, полагают, что выполнение хорошей работы - то, что им платят, чтобы сделать, не что-то, для которого им нужно вдохновение.
Исследователи нашли, что были времена, фактически, когда трансформационное лидерство было фактически контрпроизводительным, потому что оно заканчивало тем, что мешало команде, которая уже функционировала в высоком уровне.
Исследование указывает, что, если сотрудники рассматривают лидера как одно собственное, их идентификация команды может улучшиться, и они могут быть более готовы помочь друг другу или принять управление их собственной работой. В тех случаях сказал Ли, трансформационные лидеры, которые по определению не замечены как часть группы, делают мало, чтобы мотивировать сотрудников.
Основанный на результатах исследования, Ли сказал, что фирмы должны отложить свою веру, что трансформационный лидер - хорошая вещь во всех ситуациях, и вместо этого назначь менеджеров основанными на преимуществах и индивидуальности команды и ее участников.
"Лидеры должны скроить свои трансформационные действия соответственно, а не использовать судороги размера все, группа - направленный, трансформационный стиль", написал авторы исследования, которые также включают Техас университет A&M Дэн Чиэбуру, Брэдли Киркмен Университета штата Северная Каролина и Чжитао Се из Шанхайского университета Цзяотун в Китае.
Исследование было недавно издано в журнале Personnel Psychology и Перспективах журнала Academy of Management.
Первоначально изданный на BusinessNewsDaily.
