Если кажется, что твой босс не выключен для их работы, ты, вероятно, правый.
Несмотря на важность назначения правильных ответственных людей, компании не выбирают организаторского кандидата с правильным талантом к работе 82 процента времени, согласно новому исследованию от Гэллапа. Исследование показало, что, в целом, всего 1 у 10 человек обладают талантом, должен был управлять другими.
Авторы исследования сказали, что, в то время как много рабочих обеспечены некоторыми необходимыми чертами, немногим был нужен талант, чтобы помочь команде достигать передового опыта в пути, который значительно улучшает работу компании. [Самые счастливые 10 (и Несамый счастливый) Рабочие места в Америке]
"Эти 10 процентов, когда вставленный в роли менеджера, естественно нанимают членов команды и клиентов, сохраняют главных исполнителей и выдерживают культуру высокой производительности", авторы исследования, партнер-распорядитель Гэллапа Рэндалл Бек и Джим Хартер, руководитель исследовательских работ в практике управления рабочего места Гэллапа, написали в исследовании. "Важно отметить, что еще два у 10 человек показывают некоторые особенности основного организаторского таланта и могут функционировать в высоком уровне, если их компания вкладывает капитал в тренировку и планы развития относительно них".
Гэллап перечислял эти пять талантов великих менеджеров.
- Они заставляют каждого сотрудника принимать меры и нанимать сотрудников с востребованной миссией и видением.
- У них есть утвердительность, чтобы вести результаты и способность преодолеть бедственную ситуацию и сопротивление.
- Они создают культуру ясной ответственности.
- Они строят отношения, которые создают доверие, открытый диалог и полную прозрачность.
- Они принимают решения, основанные на производительности, не политике.
"Очень немного людей могут осуществить все пять из этих требований хорошего управления", авторы исследования написали. "Большинство менеджеров заканчивает с членами команды, которые, в лучшем случае равнодушные к их работе - или, в худшем случае, одержимые распространением их отрицательности коллегам и клиентам".
Исследование предлагает, чтобы компании промахнулись при найме менеджеров, потому что обычный процесс выбора неэффективный. Когда Гэллап спросил американских менеджеров, почему они полагали, что были наняты для их текущей роли, они обычно цитировали свой успех в предыдущей неорганизаторской роли или их срок пребывания в их компании или области.
"Большинство компаний продвигает рабочих в организаторские положения, потому что они по-видимому заслуживают его, вместо того, чтобы иметь талант к нему", авторы написали. "Эта практика не работает".
Исследователи говорят, что хорошие новости - то, что достаточный управленческий талант существует в каждой компании.
"Это часто скрывается в простом виде", авторы написали. "Лидеры должны максимизировать этот потенциал, выбрав правильного человека для следующей управленческой роли, используя прогнозирующую аналитику, чтобы вести их идентификацию таланта".
Первоначально изданный на Business News Daily.
