Ты делаешь все, что ты можешь, чтобы гарантировать, что твой малый бизнес совместим с Fair Labor Standards Act (FLSA)?
Согласно обзору 2011 года стратегической Ассоциации HR, почти 56 процентов работодателей рассмотрели, был предъявлен иск за нарушения FLSA в рамках предшествования 10 годам, и 26.6 процентам из них предъявили иск несколько раз.
Даррелл Вест, поверенный, специализирующийся на труде и трудовом праве в Дикинсоне Райте, PLLC в Нашвилле, Теннесси, предложил эти пять подсказок работодателям о том, как избежать нарушений и дорогих судебных процессов.
1. Используй обязательную арбитражную программу перед спором
"Арбитражная программа перед спором - контракт, в котором две стороны соглашаются решить споры, которые могут возникнуть между ними в будущем обязательным арбитражем – не в зале суда", объяснил Запад, добавив, что, пока эти программы существенно справедливые, они осуществимые и могут быть сформулированы, чтобы покрыть фактически любой тип спора, который мог потенциально проистекать из трудовых отношений.
Эти арбитражные программы перед спором могут включать предоставление, которое потребовало бы, чтобы споры были установлены прежде, чем начать формальный арбитраж, сказал Запад. Он добавил, что эти соглашения должны включить отказ или от права стороны принести или участвовать в групповом иске, коллективном действии или другом судебном процессе мультиистца, чтобы ограничить процесс урегулирования споров один на одном арбитражем.
"Это может ограничить воздействие компании одной из самой дорогой и подрывной федеральной заработной платы и проблем часа — Fair Labor Standards Act (FLSA) коллективный судебный процесс действия", сказал Запад.
2. Проведи периодическую заработную плату и аудиты часа
"Должностные обязанности быстро развиваются из-за технических достижений работодателей, изменяя оперативные потребности или финансовые соображения. Это часто приводит к устаревшим должностным инструкциям и непреднамеренному misclassification частей трудовых ресурсов и ошибочных изменений в программах компенсации", сказал Запад.
Запад сказал, что работодатели должны исследовать освобожденные и неосвобожденные классификации, планы компенсации, политику для определения, что поправимые часы работали, и сверхурочные методологии вычисления. Если какой-либо из них не совместим с FLSA, он добавил, работодатели должны внести соответствующие корректировки. [4 Закона о труде Ты Мог бы Ломаться]
"Эти аудиты могут также быть объединены с учебными семинарами, чтобы гарантировать соблюдение на управленческих уровнях, у которых есть наиболее прямой контакт с сотрудниками", сказал Запад.
3. Классифицируй рабочих правильно
Есть два общих типа misclassifications, который может получить работодателей в серьезную проблему, согласно Западу. Первое классифицирует сотрудников как что-то полностью различное под стандартами FLSA, как независимый подрядчик или молодой специалист, и второе по ошибке классифицирует сотрудника как освобожденного от платежей часа и минимальной заработной платы.
Молодой специалист, например, должен соответствовать шести критериям (читай больше о них в Министерстве труда) чтобы удостовериться, что интернатура образовательная и компания не получает непосредственные преимущества от его или ее работы, сказал Запад.
Насколько ошибочные льготы идут, Запад указал на льготы "белого воротничка". Согласно FLSA, льготы "белого воротничка" (для административных, исполнительных и профессиональных работников) требуют, чтобы освобожденному сотруднику заплатили "на основе зарплаты. '” Однако Запад сказал, что просто оплата сотруднику еженедельная или зарплата каждые две недели в предопределенной сумме вместо того, чтобы дать компенсацию сотруднику на почасовой основе, не удовлетворяет базисное требование зарплаты.
"Согласно очень ограниченным исключениям сотруднику нужно заплатить фиксированную денежную сумму каждый период платы по крайней мере 455$ в неделю, и та зарплата не может быть уменьшена основанная или на количестве или на качестве работы сотрудника", сказал Запад.
4. Пойми 'поправимые часы'
Важно, чтобы работодатели приняли во внимание все часы, их сотрудники работают и наделены правом на компенсацию избежать нарушать минимальную заработную плату FLSA или сверхурочные требования, сказал Запад. Это включает обеденные перерывы, также. Согласно Западу, FLSA не требует, чтобы работодатель предложил обеденные перерывы, это действительно требует, чтобы им заплатили за обеденные перерывы, если они не длятся в течение по крайней мере 30 минут, и сотрудник свободен уехать и уменьшенный от всех трудовых обязанностей во время их обеденного перерыва. Это означает, что, если сотрудник работает во время их обеденного перерыва, обед не должен быть вычтен от их зарплаты.
"Работодатели должны дать компенсацию сотрудникам, навсегда потраченным в физическом или умственном применении (или обременительный или не), которым управляют или требует работодатель и расходуют для выгоды работодателя", сказал Запад.
5. Будь превентивным в обращении к жалобам
"Слишком часто первый раз, когда работодатель узнает о заработной плате и проблеме часа, - когда судебный процесс вручен. Таким образом для работодателей важно развить культуру, в которой не остаются незамеченными жалобы", сказал Запад. Он советовал владельцам малого бизнеса обучать сначала - и наблюдатели второго уровня обращать внимание на жалобы сотрудника и формально сообщать о тех, которые могли быть показательными из нарушений FLSA внутреннему персоналу. Для компаний также важно установить окружающую среду, где сотрудники могут направить жалобы и задать вопросы, и для работодателей, чтобы немедленно обратиться к тем проблемам, сказал Запад. Если потенциальные нарушения найдены в процессе, Запад убеждал ищущего профессионального юрисконсульта помочь определять, как ответить на вопросы сотрудников и обратиться к ситуации.
Первоначально изданный на Business News Daily.
