Когда ты слышишь "руководство сотрудника", ты, вероятно, думаешь о массивном пакете о строгом управлении рекомендаций, какие рабочие могут и не могут сделать, как они должны одеться, и что ожидается их в большом корпоративном офисе. В то время как руководство может и должно быть намного больше, чем схема правил компании, инструкций и наказаний, легко видеть, почему этот важный документ заработал ту одержимую правилами репутацию за эти годы.
"Устарелые руководства сотрудника [основаны на] идеал прогрессивной политики дисциплинарных мер или корректирующего действия", сказала Мелинда Фиджели, вице-президент консалтинговых услуг HR в ПОРОШКООБРАЗНОМ ПЕНОГАСИТЕЛЕ поставщика решений для преимуществ. "Они имеют тенденцию отражать старую культуру, где сотрудник предупрежден устно, и если проблема поведения или работы происходит снова, есть письменные предупреждения, соблюдавшие завершением".
Фиджели отметил, что работодатели часто кладут на место эти типы политики руководства сотрудника защитить себя от жалоб сотрудника и судебных процессов. Однако такие правила могут получить работодателей еще в большую проблему, если компании не проводят в жизнь свою собственную политику, сказала она. Большинство работодателей заканчивает не после политики, которую они издали к письму, потому что это создает постепенный процесс, который не подходит для каждого сотрудника в каждой ситуации, и это может создать серьезные проблемы на рабочем месте.
"У руководств должна быть политика, где работа и поведение на работе оценены индивидуально основанные на обстоятельствах, таких как история работы сотрудника, серьезность и частота проблемы, и что лучше всего внушило бы этому сотруднику потребность в изменении", сказал Фиджели Business News Daily. "Каждая ситуация отличается, и [руководства] нуждаются в гибкости вместо постепенной формулы для того, чтобы решить исполнительные проблемы".
Но устаревшая дисциплинарная политика не самая большая проблема, которую сегодняшние компании имеют с их руководствами сотрудника. У большинства предприятий малого бизнеса фактически нет формального руководства для справки их штата. Майкл Пирес, вице-президент Решений для HR АВТОМАТИЧЕСКОЙ ОБРАБОТКИ, сказал, что, хотя компании не требуются законом иметь руководства, они обязаны иметь предписания на различных федеральных и государственных законах о труде, таких как Равная Возможность трудоустройства (EOO), Справедливый закон о Трудовых стандартах (FSLA) и Семья и Медицинский закон об Отпуске (FMLA).
"Руководство становится способом упаковать это действительно профессиональным способом", сказал Пирес. "Это показывает сотрудникам, что ты относишься к своему бизнесу серьезно, и также устанавливает норму для работодателя и сотрудников для того, как обращаться [определенные ситуации]. Это - критический инструмент и ресурс, чтобы помочь управлять организацией".
Если ты создаешь формальное руководство сотрудника впервые, Фиджели и Пирес советовали включая следующую существенную политику:
- Классификация FLSA или политика статуса освобождения
- Приемлемость освещения FMLA и другие отпуска (т.е., гражданская обязанность быть присяжным), а также права и обязанности сотрудников и работодателя
- Политика EOO
- Антизапугивание, сексуальное домогательство и политика дискриминации
- "Занятость по желанию" правовая оговорка (требуемый 23 государствами)
- Ожидания учета рабочего времени
- Личное свободное время / отпуск позволено
- Графики платежной ведомости, выводы и процессы (с точки зрения сотрудника)
- Обработка техники безопасности на рабочем месте и несчастных случаев
- Предложения преимуществ, когда это применимо
Для "современного офиса", у технологии и политики удаленной работы должно также быть место в руководствах сотрудника. Гиды должны ясно обстоятельно объяснить использование BYOD против оборудования находившегося в собственности работодателей, а также любые ожидания частной жизни, окружающие корпоративные данные. Фиджели сказал, что твое руководство должно включать политику вокруг специальных мер работы, таких как дистанционная работа и согнуть время, и Пирес рекомендовал политику социальных медиа, обрисовывающую в общих чертах некоторые основные рекомендации для того, как сотрудник должен представлять твой бренд в общественных социальных сетях.
Если ты создаешь руководство сотрудника впервые, не пытайся действовать в одиночку, сказал Пирес. Есть много инструментов, чтобы помочь тебе создавать руководство, такое как волшебники руководства сотрудника онлайн от компаний как АВТОМАТИЧЕСКАЯ ОБРАБОТКА. В то время как есть многочисленные шаблоны, доступные онлайн, и много существующих руководств компании, чтобы использовать в качестве моделей, знать, что твое руководство должно принять во внимание твои уникальные деловые потребности и обстоятельства.
"Не [принимай] универсальную политику, которую ты загрузил или одолжил от кого-то, кого ты знаешь, собираются иметь соответствующий язык или содержание для твоего бизнеса, потому что возможности - он, не делает", сказал Пирес. "Думай о получении правильных экспертов, вовлеченных, чтобы вести тебя посредством процесса. Если ты управляешь соло без правильных экспертных знаний, это может быть действительно трудно".
Самое главное, обрабатывая твое руководство, помни, что его основная цель состоит в том, чтобы нанять и мотивировать твоих сотрудников.
"Руководство сотрудника [должно] вдохновить, мотивировать и вести сотрудников", сказал Фиджели. "Это действительно должно принять смягчение риска во внимание, но его основная цель состоит в том, чтобы представить сотрудников твоей культуре, людей и историю. [Объясни], что ты делаешь и как они - часть этого. Это должен быть метод повышения культурного уровня или социализации сотрудников в организацию и получения их взволнованный работой [с тобой]".
Первоначально изданный на Business News Daily
