Если ты - экстраверт, твои интровертированные коллеги могут сдерживать тебя от карьерного успеха, новое исследование находит.
На рабочих местах, которые полагаются на оценки пэра для вознаграждения, поднимает, премии или продвижения, интроверты последовательно оценивали extroverted коллег как худших исполнителей, и, менее вероятно, дадут им кредит на их работу или подтвердят их для возможностей продвижения, согласно набору исследования, чтобы появиться в предстоящей проблеме Академия управленческого Журнала.
"Величина, с которой интроверты недооценивали выступление экстравертов, была удивительной", сказал Кит Ливитт, старший преподаватель в Колледже Университета штата Орегон Бизнеса и соавтор исследования, в заявлении.
Ливитт сказал, что исследование предлагает лучшее понимание ролевой игры черт индивидуальности на рабочем месте, особенно на нынешней обстановке, в которой сотрудники могут оказать значительное влияние на карьеру своих коллег. Он указывает на компании как Google, где коллеги могут присудить премии пэрам и LinkedIn, где у сотрудников есть возможность рекомендовать или поддержать их пэров.
"Это дает сотрудникам огромную сумму власти влиять на возможности карьерного роста их пэров", сказал Ливитт. "Это - что-то, люди и работодатели должны знать".
Для исследования авторы исследования провели два исследования, чтобы проверить, как лица коллег влияли на свои оценки друг друга. Первое исследование вовлекало 178 аспирантов в крупном Юго-восточном университете. Каждого студента назначили на четыре - или проектная группа с пятью людьми в течение семестра, и на полпути в течение срока, участники закончили анкетные опросы о своих членах команды, процессах команды и своих собственных лицах. [Интроверты против Экстравертов: Как Прожить на Работе]
Исследователи обнаружили, что интровертированные члены команды оценили выступление других интровертов выше, чем тот из экстравертов. Рейтинги, сделанные экстравертами, не были значительно под влиянием лиц членов команды, которых они оценивали.
Во втором исследовании 143 студента в управленческой программе участвовали в краткой онлайн игре с тремя товарищами по команде. То, что не знали участники, было то, что товарищи по команде были фактически электронными "пэрами", профилями которых и комментариями во время игры беспорядочно управляли, чтобы выделить высокую интроверсию или экстравертированность. Участники тогда оценили своих членов команды и сделали рекомендации о премиях продвижения или вознаграждения их товарищам по команде.
Авторы исследования нашли, что интровертированные участники дали более низкие оценки и меньшие премии пэра extroverted электронным членам команды, даже при том, что все версии электронных членов команды выполнили то же самое.
"Мы нашли, что интровертированные сотрудники особенно чутки к межабонентским чертам своих коллег — в частности экстраверсия и неприятность", сказал Ливитт. "Они делают суждения и оценивают выступление других с теми чертами в памяти".
Основанный на результатах, Leavitt предложил, чтобы extroverted сотрудники использовали "светорегулятор" — другими словами, снизили их экстравертированность — взаимодействуя с интровертированными пэрами. Кроме того, он сказал, что работодатели или наблюдатели, возможно, должны полагать, что черты индивидуальности оценщиков могли принести степень уклона в оценки, бонусные премии или другие решения персонала, которые полагаются на обратную связь соединения равноправных узлов ЛВС.
Исследование было создано в соавторстве Полин Шилпзэнд, старшим преподавателем в Университете штата Орегон; Эндрю Вулум, аспирант в университете Флориды; и Тимоти Джадж, преподаватель в университете Нотр-Дама.
