Умные работодатели знают, что сохранение их главной новости означает заставлять их чувствовать себя ценными и дать им возможности продвинуться. Ты можешь думать, что делаешь довольно хорошую работу по этому, но новое исследование находит, что твое сообщение может не проходить твоим сотрудникам.
Согласно Обзору развития Сотрудника управленческого поставщика решений для таланта программное обеспечение Сабы и WorkplaceTrends.com, 60 процентов лидеров человеческих ресурсов США и Великобритании полагают, что их компании предоставляют сотрудникам ясный путь карьерного роста. Рабочие, с другой стороны, чувствуют по-другому: Всего 36 процентов соглашаются, что их компании обеспечивают путь продвижения. Кроме того, одна треть из тех, которые рассмотренное чувство, их навыки и таланты не признаются на рабочем месте, и 41 процент, сказало, что они оставят свою текущую компанию для лучшей возможности.
Так, где разъединение между HR и сотрудниками? Все это сводится к коммуникации. Саба и исследование WorkplaceTrends нашли, что лидеры HR хотят знать то, что вдохновляет и мотивирует их трудовые ресурсы — и больше чем 30 процентов сотрудников были бы рады поделиться этой информацией. Но HR, кажется, не задают их штату правильные вопросы, чтобы узнать, сказала Адриенн Вхиттан, вице-президент маркетинга товаров в Сабе. [8 Тайн к Хранению Сотрудников, Счастливых]
"Когда мы спросили людей HR, какие данные они больше всего хотели бы иметь на их сотрудниках, процитированный ответ № 1 был, 'что мотивирует их'", сказал Виттен Business News Daily. "Это показывает, что работодатели все еще борются с проблемой обязательства сотрудника. [Другими словами,], как ты создаешь некоторую лояльность к компании, когда компании больше не могут предлагать обещание стабильности и пожизненной занятости?"
"Компании должны опросить своих сотрудников, чтобы понять их потребности так, чтобы они могли лучше служить каждому индивидуально и как группе", добавил Дэн Шавбель, основатель WorkplaceTrends.
Виттен и Шавбель сказали, что работодатели могут начать получать понимание трудовых ресурсов, они нуждаются — и таким образом, поощряют задержание — спрашивая сотрудников некоторые следующие вопросы:
- Что мотивирует тебя и держит тебя прибывающий, чтобы работать каждый день?
- Что ты любишь в своей работе?
- Каковы твои личные цели развития в твоем настоящем положении?
- Какая карьерная поддержка будет самой выгодной для тебя?
- Какие навыки ты чувствуешь, что тебе в настоящее время недостает?
- Как ты учишься лучше всего и каково лучшее транспортное средство, которое мы должны использовать, чтобы поддержать твое развитие?
- Каковы твои личные цели и ценности?
Ошибка, которую делает большинство отделов HR, предполагает, что у менеджеров есть эти типы разговоров с их сотрудниками — и некоторые из них, сказал Виттен. Но они могут быть хитрыми вопросами спросить, и менеджеры должны быть готовы обратиться к получающимся ответам.
"Если сотрудник говорит тебе, что их личная цель состоит в том, чтобы иметь больше времени, чтобы посетить их детские мероприятия, менеджер должен быть подготовлен с тем, могут ли они предложить, сгибают время и какова политика компании", сказал Виттен. "Это - то, где HR могут помочь, будучи партнером более близко менеджеров".
В то время как есть много других вещей, работодатели могут и должны сделать, чтобы построить лояльность трудовых ресурсов — такую как предложение гибких вариантов работы и других больших преимуществ — просто инициирование разговоров о том, что важно для личной и профессиональной жизни сотрудника, превосходное начало.
"Все мы знаем старую пословицу, что все заменимые", сказал Виттен. "Иногда, просто сообщение твоим сотрудникам, что у них есть отдельная стоимость к компании, будет иметь большое значение для привлечения их и лояльности прививания".
Обзор развития Сотрудника Saba/WorkplaceTrends получал голоса 2,000 сотрудников США и Великобритании и профессионалов HR. Для получения дополнительной информации посети веб-сайт Сабы.
