Хотя умелое руководство, как долго думали, было ключом к успеху организации, новое исследование предлагает иначе: новое исследование исследователями в Мичиганском университете, Гарвардском университете и Университете Дюка нашло, что, когда лидеры позволяют своей власти пойти к их голове, их команды не выступают в нормальном состоянии.
"Субъективный опыт власти увеличивает тенденции формальных лидеров устно доминировать над социальными взаимодействиями и уменьшает восприятие открытости власти, которая, в свою очередь, уменьшает выступление команды", исследователи написали в исследовании.
Ли Планкетт Тост Мичиганского университета, соавтор исследования, сказал, что наличие лидеров не является проблемой. Скорее конфликты возникают, когда те лидеры приравнивают лидерство к власти и продолжают доминировать над взаимодействиями команды, обесценивая потенциал других членов команды.
Как часть исследования, исследователи провели несколько различных экспериментов. В экспериментах некоторым участникам сказали заранее думать о времени, когда у них была власть над кем-то и как тот опыт мог помочь им как руководителям группы.
В одном исследовании участников разделили на команды, все с формально назначенными лидерами, и попросили закончить проект. Половина тех лидеров была готова чувствовать себя дополнительной сильный с вопросами от исследователей, прежде чем эксперимент начался. Авторы исследования нашли, что руководители группы, которые были запущены для власти, объясняли, в среднем, приблизительно 33 процента разговора в их командах, по сравнению с 19 процентами для другой половины лидеров, которые не были запущены для власти исследователями. Кроме того, команды сильных руководителей достигли значительно более низкого уровня целей осуществления.
"Делая большую часть разговора, влиятельные формальные лидеры передали смысл, что они не были открыты для входа других, и это динамичное произвело более низкий уровень выступления команды, как измерено способностью команды достигнуть их целей в моделировании", авторы написали.
В другом эксперименте участников разделили на команды с четырьмя людьми и попросили выполнить осуществление, в котором достижение правильного решения о проблеме персонала зависело от способности каждой группы поделиться информацией. Половина назначенных руководителей группы была подготовлена, прежде чем эксперимент с вопросами о власти и половина не были. Кроме того, половине лидеров напомнили, что у всех членов команды был потенциал, чтобы способствовать успеху команды.
Исследователи нашли, что не одна из команд с "влиятельными" лидерами, которым не напомнили о вкладах команды, достигла правильного решения, по сравнению с больше чем половиной других команд.
"Чувства власти производят тенденцию обесценить перспективы, мнения и вклады других", авторы написали. "Когда лидерам напомнили, что у всех членов команды был потенциал, чтобы способствовать успеху команды, эти эффекты не появлялись".
Исследователи предложили несколько советов для содействия окружающей среде без эго:
- Поддержи относительно плоскую организационную структуру и эгалитарную культуру.
- Обучи лидеров выращивать высокие уровни открытости власти и поощрять открытые коммуникации команды.
- Методы института и политика, которая служит, чтобы напомнить лидерам важных потенциальных вкладов их подчиненных.
- Поощри всех участников подвергать сомнению законность формальных лидеров, которые проявляют подход доминирования к социальным взаимодействиям.
Исследование, созданное в соавторстве Франческой Джино из Гарварда и Ричардом Ларриком Герцога, было издано в октябрьском номере Академии управленческого Журнала.
Первоначально изданный на BusinessNewsDaily.
