Это был троп поп-культуры и корпоративный стереотип в течение многих десятилетий: руководители важной шишки сидят на встречах и принимают решения, которые приносят пользу им, в то время как рабочих низкого уровня оставляют ответить за последствия. Поскольку кто-то, кто занял многочисленные исполнительные позиции лидерства, предприниматель Дэвид Франкель, говорит, что это явление сводится к одной простой первопричине: политика.
"Каждый раз, когда есть группа людей, сотрудничающих — является ли это два или 2,000, или 20,000 — там всегда будет некоторым уровнем политики", сказал Франкель, который в настоящее время служит партнером-распорядителем исполнительной фирмы консультанта Slingstone Group. "Все садятся за стол переговоров с их собственными личными целями, эго, стремлениями и повестками дня, и для кого-то, чтобы получить то, что они хотят, там всегда будет некоторым уровнем компромисса, переговоров и политиканства. То, где это начинает становиться проблематичным, - когда личные мотивации не выровнены с теми из компании".
В то время как бюрократическая, политизированная структура чаще всего связана с более крупными корпорациями, запуски и предприятия малого бизнеса не неуязвимы для этой проблемы. Политика может заразить организацию, когда основатели, инвесторы и сотрудники не договариваются о видении компании, сказал Франкель. [5 Простых Способов Стать Лучшим Лидером]
"Возможно, есть различие между основателями в стратегическом видении или дебаты о том, искать ли внешние деньги или вопросы от правления относительно приверженности особой стратегии продаж", сказал он Business News Daily. "Возможно некоторые сотрудники чувствуют, что не получают достаточно кредита, компенсации или возможностей для их большой работы. Без умелого руководства эти проблемы могут задержаться — и люди начнут помещать свою собственную личную выгоду перед той из компании".
Как ты можешь сказать, делит ли политика рабочего места твоих сотрудников? Франкель перечислял некоторые контрольные признаки политизированной деловой среды:
- Личные вознаграждения человека не выровнены с организационными вознаграждениями.
- Есть "система", которая должна работаться, и лучшие навигаторы вознаграждены.
- Безотлагательность берет заднее сиденье, чтобы обработать, и заинтересованные стороны в статус-кво становятся угрожаемыми изменением.
- Люди, которые регулярно не приводят к результатам, не становятся уволенными или сделанными выговор.
- Средний сотрудник уменьшил знание и видимость в принятие решения.
Другие индикаторы отрицательной офисной политики включают воспринятое расстояние между сотрудниками низшего уровня и руководителями, встречами за закрытыми дверями с исключительной информацией, которая не обсуждена с остальной частью организации и "звездных" сотрудников, уезжающих, потому что они не видят путь к будущему продвижению.
Уменьшение политики в растущей организации начинается со своего лидерства, и лучший способ достигнуть этой цели состоит в том, чтобы поощрить прозрачность и сотрудничество среди членов команды на всех уровнях. Франкель советовал брать следующие шаги, чтобы сломать аналитические стены политики рабочего места.
-
Уменьши расстояние от решений компании. Когда небольшие компании выращивают и добавляют больше структуры, политики и уровней управления, средний сотрудник естественно становится более далеким удаленный из исполнительного лидерства на ежедневной основе. Руководство должно всегда быть внимательным, что это расстояние от решений компании - ключевой фактор, приводящий к политике, пропитывающей даже самые успешные компании. Способствуй коммуникации и прозрачности среди команд, проводя регулярные встречи, ратуши и ланчи группы. Удостоверься, что все знают то, что корпоративные цели и говорят открыто, и честно о проблемах компания сталкивается. Доверяй всем сотрудникам (не только руководители и менеджеры) с информацией, и сделай их заинтересованными сторонами в успехе компании. Когда лидеры доверяют своей команде и уполномочивают их с пониманием проблем компании, команда может быть активной частью завоевания тех проблем.
-
Не терпи политическое поведение. Общий успех должен быть измерен, прежде всего, полными целями компании. Когда даже намек "меня сначала" поведение неожиданно возникает на встрече или электронной почте, гарантируй, что это раздавлено быстро. Подталкивание личных повесток дня, независимо от того кто участвует в нем или в том, какой уровень организации это происходит, не должно быть вознаграждено. Мелкое лидерство принимает политическое или бюрократическое поведение, это - приглашение для него, чтобы стать необузданным в пределах культуры компании.
- Ответственность требования от всех членов команды. Каждый сотрудник должен понять его или ее роль и как она способствует успеху компании, и затем, как ожидать, поставит. Когда компания имеет большой успех или достигает основного этапа, она должна быть признана и победой команды и празднованием успеха тех, работа которых способствовала победе на всех уровнях организации — не только старший продавец, главный инженер или менеджер. Аналогично, когда ошибка или неудача происходят, те, кто способствовал ему, как, должны ожидать, возьмет собственность для их ролей (и это включает высшее руководство) так, чтобы ошибка могла быть фиксирована и не произойти снова. Когда сотрудники готовы похвалиться за победы, но боятся взять на себя ответственность за потери, она показывает, что они больше интересуются своим собственным успехом, чем компания, и все знают это.
"Независимо от того, насколько преданный лидер, рабочая среда не может быть полностью лишена политической власти", отметил Франкель. "Однако руководители, которые заставляют совместное усилие к [быть более доступным и прозрачный], могут эффективно уменьшить влияние, которое политика окажет как препятствие успеху компании".
Первоначально изданный на Business News Daily.
