Твои сотрудники показывают низкие результаты или не дают тебе результаты, которые ты ожидал? Это могло бы быть, потому что они не знают то, что ты хочешь от них.
Недавний опрос общественного мнения, проводимый институтом Гэллапа, нашел, что только половина сотрудников во всем мире сильно соглашается, что они знают то, что ожидается их на работе, потому что менеджеры не сообщают свои ожидания часто или достаточно хорошо их сотрудникам.
"Свободным сотрудникам, чтобы взять на себя инициативу и вдохновить высокую эффективность, менеджеры должны установить ясные ожидания, считать сотрудников ответственными за встречу их и ответить быстро, когда сотрудники нуждаются в поддержке", написал Марко Нинк, старший эксперт по практике в Гэллапе, в статье об опросе. "Но менеджеры также должны считать себя ответственными за удовлетворение исполнительных потребностей сотрудников".
Чтобы понять ожидания их менеджеров, сотрудники должны знать, когда они выступают хорошо и когда они не, Нинк сказал — и это должно обсуждаться более часто, чем в ежегодном отчете о работе. Лидеры должны помочь своим командам структурировать их работу и располагать по приоритетам их задачи, а также оказывать продолжающуюся поддержку, обратную связь и коммуникацию, таким образом, сотрудники всегда знают, делают ли они то, что ожидается, написал он. [4 Общих Сбоя связи (И Как Фиксировать Их),]
Чтобы достигнуть этого, менеджеры должны обратить внимание на то, что Nink определяет как три элемента деятельности служащих:
- Успех: Установление ясных ожиданий и целей дать направление сотрудников на том, что ожидается их, сколько и когда.
- Ответственность: сотрудники Холдинга, ответственные за то, что оправдали надежды и обеспечили регулярное измерение, и обратная связь на, их работа.
- Доступность: Быть доступным и отзывчивым, слушая сотрудников, и активно помогая им решить проблемы они сталкиваются.
Чем более успешный лидер при выполнении потребностей сотрудников в этих областях, тем более вероятные сотрудники должны быть помолвлены, сказал Нинк. В отдельном опросе общественного мнения, проводимом институтом Гэллапа, немецких сотрудников ответчики оценили своих менеджеров высоко в удовлетворении их потребностей для ответственности и доступности — 71 процент сказал, что их менеджер полностью осведомлен об их проектах и задачах, и 65 процентов ежедневно общаются с их менеджером — но лидеры не имеют успеха в области "успеха". Всего 32 процента сотрудников в том обзоре сильно согласились, что их менеджер помогает им устанавливать исполнительные цели, и меньше чем 40 процентов сказали, что они чувствуют, что их менеджер поддерживает их в урегулировании приоритетов работы.
Более сильное обязательство сотрудника и более высокая работа начинаются со встречи их потребностей "успеха". Помогая твоему штату установить приоритеты и цели по их работе, ты позволяешь им взять на себя инициативу и работать автономно, сказал Нинк. Твой штат получит удовлетворение от того, чтобы быть вовлеченным в решения об их рабочей процедуре.
"Сотрудники, которые создают их цели с их менеджером, выполнят на них с большим энтузиазмом", написал Нинк. "Если менеджеры не удовлетворят потребности сотрудников или вовлекут их в урегулирование ожиданий, то сотрудники, менее вероятно, будут помолвлены — и их компании, менее вероятно, получат выгоду обязательства".
Хочешь общаться с твоими сотрудниками лучше, улучшить их работу? Проверь этого гида Business News Daily.
